HTML

ITÉlet

Egy multinacionális cégnél dolgozó informatikai manager szakmai blogja. Észrevételek, tapasztalatok szoftver fejlesztésről, vezetésről, managementről és hatékonyságról itthoni és külföldi példákon keresztül. Az informatikáról másképp...

Utolsó kommentek

  • 232323: Szóval managernek jó lenni, akkor dől a nagy lé, felelősség meg számonkérés sehol. Krém. (2019.10.31. 15:24) Kirúgják-e a menedzsert ha hibázik?
  • Simon Géza: "A következő forradalmi áttörés, nagy dobás, ami megint tőzsdei felfutáshoz vezet, az nem valamilyen informatikai dolog lesz, hanem egészen más." Ha a generic AI nem informatikai, akkor igazad van.... (2018.02.19. 07:01) Az IT jövője
  • pggp: @AnyTink: Köszi, de én csak egy blog olvasó vagyok, aki jól tudja használni a keresőt ;-) (2017.10.17. 07:19) Milyen volt hazaköltözni?
  • AnyTink: @pggp: :) Gratulálok a család bővüléséhez és a sikeres 'hazatelepedéshez'. Mi most gondolkodunk a hazaköltözésen és jó olvasni mások élményéről! Köszönöm az írásod :) (2017.10.16. 18:49) Milyen volt hazaköltözni?
  • pggp: Tulajdonképpen igen, alakult valami: akocsis.com "2017 április, Dália eloször Szentesen" ;-) (2017.06.06. 21:51) Milyen volt hazaköltözni?
  • Utolsó 20

Elégé közismert, mi a beosztottak véleménye a főnökről, és hogy ki a jó főnök. Ami kevéssé ismert: mit gondol a vezetőség, kik a jó és használható beosztottak?

Elégé közismert, mi a beosztottak véleménye a főnökről, és hogy ki a jó főnök. Ami kevéssé ismert: mit gondol a vezetőség, kik a jó és használható beosztottak?

Az a nagy kérdés, hogy ha mondjuk adott egy szervezet a nagyvállalaton belül, mondjuk úgy kb 100 fővel, akkor közülük kit érdemes kiemelni, kit érdemes továbbképezni (és mire), illetve hol vannak lyukak és hogyan lehet ezeket betömni?

A kérdés nyilván elsősorban nem rövid távra vonatkozik, hanem a hosszú távú építkezés alapjait kellene letenni. Mert hosszú távon ezekkel az emberekkel kell eredményt elérni, tehát mondjuk célszerű lenne a megfelelő kinevezési és képzési rendszerrel a szervezet képességeit fejleszteni.

A vezetői szint számára a legfontosabb dolog azt tudni, hogy egy adott beosztott szakmailag mennyire jó, illetve milyen vezetési képességei vannak.

A szakmai tudás leírható egy kompetencia mátrixszal, aminek egyik vetülete a jövőbeli igény az adott tudásra, a másik pedig a meglévő tudás. Ebben lehet elhelyezni a kulcsembereket. Lesznek területek, ami üzleti szempontból kritikus, illetve kevéssé kritikus. Lesznek területek, ahol magas szintű kompetencia áll rendelkezésre, másik területen nem vagy alig. Azonosítani kell azokat a pontokat, ahol nem áll rendelkezésre az üzleti igénynek megfelelő tudás szint, és ezeket tudatosan (képzéssel vagy toborzással) fejleszteni.

A szakmai, tárgyi tudáson felül a szervezetnek szüksége van vezetőkre: projekt menedzserre, csoportvezetőre, részlegvezetőre és osztályvezetőre. A vezetési képesség, a menedzsment tapasztalat mérhető és megismerhető – most nem az interjúra gondolok, hanem 1-2 év munka után az adott menedzserről tudható, mennyire képes vezeti a csapatát és képes-e megoldani rázós projekteket.

A munkatársakat a tárgyi tudás és a vezetőkészség szerint felépített mátrixban helyezzük el:
Alacsony tárgyi tudás: nem rendelkezik szakmai tudással vagy az túl kevés, nem képes önállóan segítség nélkül szakmai munkát végezni.
Közepes tudás: megfelelő szinten áll, munkáját képes elvégezni, de nem rendelkezik jövőbeni potenciállal.
Magas tudás: nemcsak képes munkáját elvégezni, de képes másokat tanítani, javaslatokat tesz, szakterületét képes fejleszteni.

Alacsony vezetőkészség: nem képes másokat vezetni vagy nem akar.
Közepes vezetőkészség: képes kisebb csapatot, kisebb projektet vezetni, de nehezebb, kockázatosabb projektekre nem képes, illetve a vezetőképesség hiánya miatt nem lehet előléptetni.
Magas vezetőkészség: lehetetlen projekteket is megold, nagyobb csapatot is képes vezetni.

Akik alacsony tudással és alacsony vezetőkészséggel rendelkeznek, ők feltehetőleg rosszul teljesítenek. Értékteremtő feladatokra nem képesek, ezért elvileg ilyen emberek nincsenek a cégnél, vagy csak ideiglenesen szerepelnek ebben a kategóriában.

Akik szakmailag is és menedzsment területen is magas szinten állnak, ők jelentik a legfőbb értéket a cégnél, mindent meg kell tenni megtartásukra és motiválásukra. Ők fogják a cégnél a változásokat vezetni, rajtuk múlik a siker, ők hozzák az ötleteket és az eredményeket.
Tehetségek azok is, akik az egyik területen kiemelkedőek, de a másikban is megállják a helyüket. Például egy szakmai guru, aki projektet is tud vezetni, vagy egy nagyon penge menedzser, aki a szakmával is tisztában van.

A többiek pedig az a kategória, akik rendesen dolgoznak, megérdemlik a pénzüket, ők az átlag.
Ide tartozik a menedzser, aki nem túl kimagasló, és a szakmához kevéssé ért.
Az a munkatárs, aki mind szakmailag, mind menedzsment vonalon megrekedt egy szinten, elérte képességei határait.
És ugyanide tartozik az a szakember, aki a saját területéről mindent tud, de nem tud vagy nem akar vezetővé előrelépni.

(Megjegyzés: miért átlagos teljesítményű az, aki szakterületén kimagasló, de nem akar öltönyt felvenni? Azért, mert ha jön egy komolyabb kihívás vagy projekt, ahol már tipikusan csapatot kell vezetni és vezetési feladatokat ellátni, akkor azt már nem lehet rábízni. Fel kell venni fölé-mellé egy menedzsert. Szemben ugye azokkal, akik nem csak a szakmájukban jók, de vezetni is tudnak.)

Aki az átlaghoz tartozik, az is fontos része a cégnek. Meglehet, hogy a munkatárs elégedett ezzel a helyzettel. Az is lehet, hogy csak kihívásokat vagy megfelelő oktatást kell biztosítani, hogy az átlagosból fontos és tehetséges legyen.

Címkék: menedzsment tehetség

A bejegyzés trackback címe:

https://akocsis.blog.hu/api/trackback/id/tr445211356

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

JoeP 2010.06.02. 15:34:18

Ne haragudj, de a vége, az egy nagyon buta szemlélet. Maximum kis cégeknél elvárás az, hogy egy ember multifunkciós legyen. Ennyi erővel azt is írhattad volna, hiába dolgozik nálam az ország legjobb szakembere, ő csak egy átlagos munkaerő, mert nem ért a tisztítószerekhez, meg a vécésavazáshoz, így vennünk kell fel mellé takarítónőt is. ps. A form odalent nem fogadta el a 'milyen nap van ma' rubrikába az 'esős' választ. Le volt ez tesztelve rendesen? ;)

Ismeretlen_102125 2010.06.03. 09:46:54

@JoeP: A multiknál ugyebár nem multifunkciós emberek kellenek, hanem specialisták, akik az adott munkájukat igen jól végzik. Ez alól jelent kivételt a vezetőkészség. Egy bizonyos szint után a nagyonjó szakemberünknek képessé kell vállnia arra, hogy az alá beosztott szakembereket menedzselje, a szakterületén adódott komolyann projektet elvezesse. Ha erre nem képes, akkor szűk keresztmetszetet és költséget jelent.

JoeP 2010.06.03. 12:24:57

@akocsis: Vedd észre, hogy te most a Peter-elvet véded. Lehet, hogy a világ így működik, de egyáltalán nem vagyok biztos benne, hogy ez jól is esik neki. Miért lenne elvárás az, hogy egy szakemberre az évek során ráragadjon egy másik szakma tudása? Miért kellene a sajátja mellett megtanulnia egy másikat is? Különösen, ha nem is érdekli. A szakembernek az a dolga, hogy szakértsen. Folyamatosan. Naprakészen. Ez már önmagában is egy egész embert kívánó munka, ha az ember igényes és állandóan ott akar maradni a topon. Rengeteg tanulás, teszt, vizsgázás, mindez a munka mellett. Egy jó szakember számára sokkal fontosabb fejlődési út, hogy eljusson odáig, hogy át is tudja adni a tudását a fiataloknak. Ne haragudj, de nekem úgy tűnik a hozzáállásod, mint ha azt mondanád, hogy a vezető az az evolúció következő lépése lenne, ahová az igazán jó szakemberek majd felharcolhatják magukat. Pedig nem. Vannak szakemberek, akik egy idő után szivesen váltanak szakmát és kipróbálják magukat vezetőként is. (De egyáltalán nem biztos, hogy beválnak, mert más tehetség kell egy adott szakmához és más egy vezetői munkához.) És vannak szakemberek, akik a saját, szakmai fejlődési pályájukat járják be. Ha esetleg ezért egy cégnél lefitymálják, akkor legfeljebb elmennek egy olyanhoz, ahol normálisan gondolkodik a vezetőség.

Ismeretlen_102125 2010.06.03. 17:25:20

@JoeP: Az előző hoszzászólásom megfogalmazása valóban nem szerencsés. Csak arra próbáltam rávilágítani, hogyan festenek a dolgok felsővezetés szemszögéből. A jó szakértő érték, de nála nagyobb érték az olyan jó szakértő, aki vezetni is tud.

takacsot · http://www.qualityontime.eu 2010.06.07. 20:59:38

@JoeP:"nekem úgy tűnik a hozzáállásod, mint ha azt mondanád, hogy a vezető az az evolúció következő lépése lenne,....Pedig nem." Sajnos nincs igazad. Akárhonnan is nézzük az ember személyes teljesítménye korlátos. Akármilyen jó szakember vagy, akkor is a saját tested és időd korlátjába ütközöl. A saját közvetlen teljesítményednek Te magad vagy a korlátja. Ahhoz, hogy nagy eredményeket tudj elérni akkor már más emberekre van szükséged. Azokat az embereket vezetni kell, ehhez pedig vezetői képességek kellenek. És egyből ide is értünk! Ezt az elvet sokkal tisztábban kifejtve megtalálod John Maxwell `Vezetés 101` vagy `Holnapra vezető lehetsz` c. könyveiből. Természetese ez nem jelenti azt hogy ez az egyetlen üdvözítő út. Ha a saját technikai szakértelmedet akarod elmélyíteni, akkor tedd meg, ha más szakterületet szeretnél megismerni tedd meg. De minden ilyen váltás során elért eredményeid akkor is saját korlátaidba fog ütközni. Nagy eredményeket csak csapatban fogsz elérni. Nézzünk egy kicsit beosztottakat is! Saját tapasztalat. Vannak jó szakemberek, akikben felmerül az igény, hogy ne ugráltassák őket, hanem ők mondják meg a frankót elvégre szakma mesterei. Természetesen ez nem minden esetben igaz. Kedvenc kérdésem ilyenkor: "mivel bizonyítod, hogy jobb vagy mint más?" Itt gyakran akadnak meg, mert nem tudják kézzelfogható módon bizonyítani. Itt jön a teljesítményértékelés témaköre, de én szabad kérdést teszek fel, hiszen mindent arra az emberre bízok. Mondja meg, hogy mivel, hogyan mérhető, hogy ő jobb, mint a másik. Eddig egyetlen alkalommal sem álltak oda hozzám, hogy akár saját maguk számára is kielégítő módon bizonyítsák ezt. Probléma: ha saját magad sem tudod mérni, akkor mások teljesítményét hogyan ítéled meg? Mi alapján tudod egy beosztottadról elmondani, hogy milyen, stb. Másik kedven kérdésem: "Mit tettél, hogy vezető legyél?" Magyarán mivel képezte magát arra, hogy vezető legyen? Olvasott? képzésekre járt? felelősséget vállalt? önállóan képezte csapattársait? nekiállta saját maga specifikációt írni vagy megszervezni kisebb folyamatokat? Ha nem tettél semmit, akkor miért várod el, hogy vezető legyél? Utalok itt a vetés-aratás törvényére (én Brian Tracy kapcsán ismertem meg ezt az elvet)

JoeP 2010.06.07. 22:26:55

@takacsot: Szerintem félreértettél: én egy szóval sem állítottam, hogy egy jó szakembernek nincs szüksége vezetőre. Erről nem érdemes vitatkoznunk, mert én is azt vallom, hogy jó vezetőkre mindenkinek szüksége van. Én csak azt próbálom itt megértetni, hogy egy szakember számára egyáltalán nem biztos, hogy az a jó karrierpálya, ha vezető lesz belőle. Felelőtlenség is lenne elvárni tőle. Kicsit olyan ez az igény, mintha azt mondanám, hogy a focicsapatban azok a legjobb játékosok, akikből edző lesz. Mindannyian tudjuk, hogy ez nem így van. Egy brilliáns csatár, ha kiöregszik, lehet, hogy jobban fog érteni egy vendéglő vezetéséhez, mint egy ütős csapat összerakásához és menedzseléséhez. De amíg játszik, addig ő a brilliáns csatár, akit semmiképpen sem lehet átlagosnak nevezni, még akkor sem, ha látszik, hogy nem lesz belőle jó edző. (Ellenben trükköket tud mutogatni a fiataloknak.) Visszatérve a szakemberhez. Abban egyetértünk, hogy az ember nem lehet nyugdíjas koráig egyfolytában penge eszű szakértő. Az agy is öregszik, egyre kevésbé fogja az új dolgokat. Ilyenkor veszi át a tapasztalat a megértési képesség helyét. De a tapasztalat kétféleképpen juthat érvényre: - Ha az illetőnek vannak vezetői képességei, na meg érdekli is ez a fajta munka, akkor válthat. (Persze ezzel nem feltétlenül kell megvárnia az agyi hanyatlást, ennyire nem vagyok rossz véleménnyel a vezetőkről. :)) - Ha nem, akkor pedig egyszerűen senior szakember lesz belőle. A munkája egyre inkább abból fog állni, hogy átadja mind a szaktudását, mind a tapasztalatait a fiataloknak, a projektekben technikai vezetőként viselkedik. Úgy gondolom, egyéni preferencia, hogy kinek melyik a vonzó. Azt meg felettébb nem látom jogosnak, hogy az első kategóriát kiemelten értékesnek tartjuk, a másodikat meg éppenhogy átlagosnak. "Kedvenc kérdésem ilyenkor: "mivel bizonyítod, hogy jobb vagy mint más?" Itt gyakran akadnak meg, mert nem tudják kézzelfogható módon bizonyítani" Ne haragudj, de erre csak azt tudom mondani, hogy sajnálom azokat az embereket, akik nem tudják, hogy ők mitől is jók. Neadjisten jobbak. (Valahogy innentől nem is biztos, hogy ezt elhiszem nekik.) Egy ilyen ember már az állásinterjún elbukna. "Másik kedven kérdésem: "Mit tettél, hogy vezető legyél?"" Erre az énáltalam felvázolt szakember azt válaszolná, hogy "Semmit. Miért kellene nekem vezetőnek lennem? Szakértőnek alkalmaztok, én pedig igyekszem minél jobb szakértő lenni. Vezessen az, aki abban jó."

takacsot · http://www.qualityontime.eu 2010.06.08. 15:39:41

Én is írtam, hogy nem szükséges vezetőnek lennie mindenkinek. Ha valakinek ez nem cél, akkor ne legyen. Amit fontos tudni, hogy a vállalakozásnak nem az számít milyen szakember vagy, hanem az, hogy milyen teljesítmény leadására vagy képes. Ha jobb szakember vagy, akkor bizonyos szintig nagyobb teljesítményt tudsz leadni. De ennek a teljesítménynek maximuma van, az pedig a szakember saját maga. Az ezen túli teljesítmény leadásához már összehangolt csapatra van szükség. És itt jön a fenti cikk lényege. Ha nem tudsz csapatot vezetni, akkor kevesebb teljesítményt tud rajtad keresztül megjelenni! Magyarán kevesebbet érsz. Summa: nem kell vezetőnek lenni, ha nem akarsz, de akkor ne is várd el, hogy úgy meg fognak becsülni, mint azt, aki tud vezető is lenni!

Ismeretlen_102125 2010.06.08. 18:57:20

JoeP: Egy pék, autószerelő vagy tanár is lehet pont ugyanannyira értékes ember, mint egy vezérigazgató, és élhet pont ugyanannyira boldog, teljes életet. De a cikk nem erről szól. A cikk arról szól, hogy a felsővezetés és a cég szemszögéből nézve ki értékes. Azaz ha mondjuk Te lennél a CEO-ja egy 300 fős cégnek, akkor kinek adnál fizetésemelést, kit küldenél el továbbképzésre, kit léptetnél elő és kit rúgnál ki. Mert ezek nagyon fontos kérdések.

JoeP 2010.06.08. 19:57:44

Nagyon elbeszélünk egymás mellett, ezt a beszélgetést nincs értelme folytatni. Maradjunk annyiban, hogy nagyon nem szeretnék annál a cégnél dolgozni, ahol ti.
süti beállítások módosítása