A kompetencia interjú az álláskereső, az interjúztató és a döntéshozó szemszögéből, ráadásként a kompetencia nemzetközi megítélése.

A Wikipedia szerint „Competence is the ability to perform a specific task, action or function successfully, azaz

kompetencia = képesség egy feladat, tevékenység vagy funkció sikeres végrehajtására

Ha kicsit mélyebbre megyünk, akkor

            Kompetencia = tudás/tapasztalat + ismeret + viselkedés

(a viselkedéssel vitatkoznék, de mindegy)

Amikor állást kerestem, akkor meg voltam róla győződve, hogy tele vagyok tudással. Az önéletrajzot igyekeztem telezsúfolni minél több erre utaló információval. Mivel úgy éreztem, hogy sokféle munkát is el tudnék látni, ezért a cv-t karácsonyfaként teleaggatni a különféle nézőpontok szerinti értékekkel. Végeredményben a cv hosszú és tömény lett.

Az állásinterjúkra igyekeztem felkészülni (utánanézni a weben ennek-annak, felfrissíteni a tudást). Igyekeztem előre kitalálni, milyen kérdések jöhetnek, és elgyakoroltam a választ. Az interjú során figyeltem a kérdésekre, az interjúztató viselkedésére, hogy mindig a „jó" választ adjam, a megfelelő hangsúllyal. Igyekeztem jól eladni magam.

Aztán eljött az idő, amikor már a túloldalon ülve én interjúztattam másokat.

Mi egy adott munkakörbe kerestünk embert, akinek valamilyen szép de teljesen átlagos feladatot kell ellátnia. Ehhez adott, hogy mihez kell értenie, különben vagy belebukik, vagy az első fél évet azzal töltjük, hogy okítjuk és elvégezzük a munkáját. Az interjú előtt csináltunk egy kompetencia-listát, a listához nyílt végű kérdéseket, amik a jelöltet arra kényszerítik, hogy beszéljen saját magáról és a tapasztalatairól.

Láttam munkakeresőket, akik nálam jobb önéletrajzot írtak, nálam jobban adták elő magukat. Azt is láttam, hogy a hosszú és díszes önéletrajzokban milyen kevés a hasznos információ. Mi egy adott embert kerestünk (lásd lista), ezzel szemben sok volt a semmihez sem értő univerzális zseni.

Ha az ember tudja, hogy milyen pozícióra keresünk embert, akkor igen jól le lehet szűrni a kevéssé alkalmas jelölteket. Nagyjából kétféle élményem volt:
a) egy nem alkalmas cv után a jelölttel beszélgetve kiderült, hogy tényleg nem alkalmas, vagy
b) egy erős cv után kiderült, hogy sok volt a púder

A harmadik variáció sokkal kevesebbszer fordul elő (jó cv után kellemes élmények, végül felvesszük a jelöltet).

A dolog azért is meglepő, mert a követelmények világosan le vannak írva. Nem viccből.

A kompetencia pedig nagyon látszik. Teljesen mindegy, hogy az interjú előtt ki mennyit készül, kérdezgeti ismerőseit, szétnéz a neten, milyen öltönyben jött, vagy mennyire jó a stílusa. Kb 2 perc után látszik, hogy valaki csak messziről szagolta azt, amire nekünk szükségünk lenne. Fél órás beszélgetés után még a figyelmetlen interjúztató is legalább 6 ordító jelet össze tud szedni, ami mind a kompetencia hiányára utal.

Arról nem is beszélve, hogy - habár a HR-eseket sokan szidják - egy jó HR-es azonnal kiszúrja a kevéssé alkalmas jelölteket.

Döntéshozóként azt ajánlom: mindenki legyen tisztában azzal, mihez ért, mihez nem ért, mit szeretne csinálni és mit nem. Aztán ezeket közvetítse a cv-je és a válaszai segítségével, plusz tanulja meg eladni magát.

Szükség van önbizalomra, ez az alap.

Tisztában kell lenni a kompetenciákkal, és ezekről beszélni. Nem sablon válaszok, hanem életszagú, tapasztalatszagú megoldások kellenek, mert a munka tapasztalatot kíván. Ha valaki kommandós állásra jelentkezik, akkor ne az élére vasalt tiszta nadrágjával villantson, hanem a sáros bakancsával és a rambókésével. Nem arról kell mesélni, hogy mi lenne a problémára az ideális megoldás, hanem azt, hogy a múltban a jelölt mit hogyan csinált meg.

Hogyan lesznek valakinek jó kompetenciái? Amikor állásra jelentkezünk, akkor már késő. Akkor vagy van, vagy nincs. A kompetenciákat az iskolapadból kiléve, bocsánat javítok, már az iskolapadba beülve elkezdjük építgetni. A kompetenciák összegyűjtése hosszú idő (5 év tapasztalatot egészen pontosan 5 év alatt lehet összegyűjteni), ezért a kompetenciákat hosszú távra tervezi az ember. Nevezzük ezt röviden karriernek.

Döntéshozóként úgy látom, a kompetenciára és a tapasztalatra szükség van. Egy pályakezdő és egy tapasztalat munkaerő között az a különbség, hogy a pályakezdő mögött nem kell ott állni, és figyelni mit csinál. 2 év tapasztalattal valaki már igen jól teljesít. 5 év tapasztalattal kb kétszer olyan jól teljesít valaki, mint 1-2 év tapasztalattal. 10 év tapasztalattal már minden problémát megold az ember, 20 év tapasztalattal pedig bármilyen problémát 5 perc alatt. Szóval az évek igencsak számítanak!

Végül pedig pár szó a kompetenciáról úgy általában. A munkahelyek - mindenhol a világon - olyan embert szeretnének felvenni, aki az adott feladatkort megfelelően be tudja tölteni, azaz már bizonyíthatóan csinált pont ugyanilyet, minél több éven át. Ott van persze a fizetés tényező is, azaz olyan ember kell, aki el tudja látni a feladatot ÉS nem kér sokkal többet, mint amennyi a munka ára. Vagyis úgy alapvetően a munkaerő-piac kompetenciákról és versenyhelyzetről szól.

Ez a szabály így igaz, csak 3 kivételt tudok mondani:

A dotkom éra - ebből a szempontból is - tanulságos volt. 1999-ben még a HR-esek szerint egy ember csak 1 dologhoz érthetett egyszerre. Nehezen hitték, ha egy informatikus 2-3 technológiát is ismert, de a 3-nál többet sosem hitték el. Sőt, nem is kellett konkrétan érteni egy adott technológiához, elég volt elhatározni hogy pl én JAVA programozó szeretnék lenni - és már úgy mutatkozhattam be mint JAVA programozó, a cégek pedig örömmel felvettek nagy fizuért, hogy kitanítsanak és dolgoztassanak.
2 évvel később hirtelen mindenki elkezdett tapasztalatot kérni a titulus mögé. A fent említett HR-esek már azt magyarázták, hogy egy informatikusnak egyszerre legalább 5 dologhoz kell értenie, ha állást akar kapni.

Kis hazánkban a rendszerváltás idején, a 90-es években adódott olyan helyzet, hogy hiány volt nyelveket jól beszélő, szakmájához értő diplomásokból. Azok akkor diplomázottak után kaptak a nagynevű cégek, elég volt okosan nézni az interjú alatt. Tehetségtelennek számított az az ember, aki nem lett 1-2 év alatt középvezető, 3-4 év után pedig vezérigazgató.
Aztán amikor lett elég ember, és minden vezérigazgatói-vezetői bőrfotelbe került egy ember, utána már a tudást-tapasztalatot is megnézték az állásinterjú során. Sajnos manapság még mindig él az a legenda, hogy néhány év alatt manager lehet valaki bruttó 500e-1millió forintos fizuért.

A harmadik kivétel a jelenlegi válság. Jelenleg kevés az állás, szóval a jó önéletrajz, a megfelelő tudás és kompetenciák sem garantálják, hogy lesz állás. A gazdaság zsugorodik, ami kevesebb munkahelyet jelent, miközben a munkakeresők egyre többen lesznek.

Szóval e három kivételtől eltekintve, a munkaerő-piacon az tud érvényesülni, akinek kőkemény kompetenciái vannak. És a kompetenciákat 5-10-15-20 évben mérik.