HTML

ITÉlet

Egy multinacionális cégnél dolgozó informatikai manager szakmai blogja. Észrevételek, tapasztalatok szoftver fejlesztésről, vezetésről, managementről és hatékonyságról itthoni és külföldi példákon keresztül. Az informatikáról másképp...

Utolsó kommentek

  • sagabona: szia... elég régen született ez a bejegyzés, én csak most akadtam rá véletlenül. Érdekes dolgokat írsz, részben egyetértek az általad gondoltakkal, azonban pár dologban messze más a véleményem - ez ... (2018.10.19. 11:14) Gondolatfoszlányok a pályaválasztásról
  • Simon Géza: "A következő forradalmi áttörés, nagy dobás, ami megint tőzsdei felfutáshoz vezet, az nem valamilyen informatikai dolog lesz, hanem egészen más." Ha a generic AI nem informatikai, akkor igazad van.... (2018.02.19. 07:01) Az IT jövője
  • pggp: @AnyTink: Köszi, de én csak egy blog olvasó vagyok, aki jól tudja használni a keresőt ;-) (2017.10.17. 07:19) Milyen volt hazaköltözni?
  • AnyTink: @pggp: :) Gratulálok a család bővüléséhez és a sikeres 'hazatelepedéshez'. Mi most gondolkodunk a hazaköltözésen és jó olvasni mások élményéről! Köszönöm az írásod :) (2017.10.16. 18:49) Milyen volt hazaköltözni?
  • pggp: Tulajdonképpen igen, alakult valami: akocsis.com "2017 április, Dália eloször Szentesen" ;-) (2017.06.06. 21:51) Milyen volt hazaköltözni?
  • Utolsó 20

Létezik-e manapság a munkahely iránti elkötelezettség, hűségesek-e a munkatársak?

Létezik-e manapság a munkahely iránti elkötelezettség, hűségesek-e a munkatársak?

Activer emailben vetett fel egy nagyon jó témát – amit köszönök szépen! Idézetek a levélből:

„Multik hazai leányvállalatinál vannak olykor olyan személyi változások, amitől az ember rosszul van. […]
Az emberben megfogalmazódik, hogy igazából mennyire lojálisak ezek az emberek? Volt bármiféle kötődésük az egykori céghez?”

Piacgazdaságban élünk, mindennek van ára, létezik kereslet és létezik kínálat. Az árakat a kereslet és a kínálat egyensúlya alakítja ki. A munkás és egyfajta piaci termék, aminek létezik ára. Tehát magában a rendszerben kódolva van, hogy az ember munkahelyet váltson, amennyiben az árát megfizetik.
Az ember lehet hűséges a hazájához, az elveihez, a vallásához… de a munkahely az csak egy hely, ahol pénzt keresünk.

Természetesen most nem azt mondom, hogy ne legyen semmiféle kötődés a céghez – az abnormális lenne – de a munkahelyem csak a munkámat és az időmet kapja meg, nem az életemet.
Léteznek olyan munkahelyek, amik egész életre szóló hivatást jelentenek, pl. rendőr, katona, orvos vagy tűzoltó, de a multi leányvállalat nem ez a kategória.

Ha már szóhasználat: az amerikaiak nem dolgoznak, hanem PÉNZT CSINÁLNAK. És ezzel a hangsúly átkerült a munkáról a fizetésre. Kapitalizmus van, a pénzről szól minden, az árakat a piac határozza meg. Mindez maga után vonja a job-hopper vagy job-jumper jelenséget: amikor az ember sűrűn váltogat állást, hogy egyre jobb pozícióba kerülve egyre többet keressen.

Az előző rendszerben tipikus volt sokáig egy munkahelyen dolgozni, aztán divat lett váltani, most pedig megint divat egy helyben maradni. Tehát a munkahelyről munkahelyre ugrálás nem feltétlenül negatív dolog. (A dotcom lufi fújódásakor egyenesen szegénységi bizonyítványnak vették, ha a programozó egy helyben maradt.)

Amit a munkahelyváltások hátteréről érdemes tudni, az a fejvadászat (ami nemegyenlő a toborzással).
Tegyük fel, hogy cégünk értékesítési igazgatója saját vállalkozást indít, ezért szükségünk van egy új értékesítési igazgatóra. Nagyon nem mindegy, hogy milyen ember tölti be ezt a pozíciót, tehát nem az Expresszen vagy a Profession.hu-n dobunk fel egy apróhirdetést, hanem megbízunk egy erre szakosodott fejvadász céget.
A fejvadász cég csinál egy listát a potenciális jelöltekről, azaz megkeresi a hozzánk hasonló cégeket, akik hasonló pozícióban vannak. Esetünkben mondjuk az összes magyarországi (esetleg szomszédos országok is) autóipari céget, hogy ott kik ülnek értékesítési igazgató pozícióban. Megszerzik ezeknek az embereknek a neveit, az elérhetőségét, a hátterét. Lenyomozzák, hogy mit szeret, mit utál, mihez ért, miben gyenge, mi a kedvenc színe, mi a hobbija. Mindezt persze diszkréten, az illető semmit sem tud.
Majd e lista alapján kiválasztjuk a legalkalmasabb személyt.
A célszemély este hazafelé menet a sötét mellékutcában „véletlenül” összetalálkozik egy kedves ismeretlennel, aki egy bőrönd pénzzel a kezében visszautasíthatatlan ajánlatot tesz.

Vagyis ha az ember el is kötelezett a munkahelye iránt, de egy bizonyos szint felett már potenciális célponttá válik és levadásszák. Márpedig ha valaki kell, akkor a multik nem sajnálják a pénzt, a cégautót és az egyéb juttatásokat. Mindenkinek van ára. Van az a pénz, amennyiért az ember otthagyja az aktuális munkahelyét.

Mi ebben a rossz? Vannak cégek, akik a munkatársaik kinevelésébe fektetnek pénzt, mások pedig kinevelés helyett inkább a piaci ár feletti fizetéssekkel elhozzák a kész szakembereket a konkurenciától.
Az autószektor zárt, csak autóipari tapasztalattal rendelkező munkatársakat veszünk fel, és a konkurencia is így van ezzel. Egyáltalán nem ciki átigazolni az ellenfélhez. A kollégák – mintha egy körhintán ülnének – mennek körbe-körbe egyik cégtől a másikig. És ez nem csak az autóiparban van így…

Személy szerint elég közelről láttam már olyat, amikor az open source megoldások legkeményebb híve a Microsofthoz ment evangelistának, illetve amikor kulcsbeosztású Microsoft alkalmazott opern source céghez távozott.

Ha céghűség, akkor beszéljünk egy kicsit a HR-ről is. Ugyebár a HR-esek egyik alapvető elvárása manapság, hogy a leendő munkatárs legyen elkötelezett, hűséges típus, ne ugráljon egyik cégtől a másikig.
Mindez bullshit.

Aki állásinterjúra megy, az azért teszi, mert vagy már otthagyta a munkahelyét vagy ott akarja hagyni. Aki tényleg hűséges és elkötelezett, az nem megy állásinterjúra. Tehát az állásinterjún feszegeti a céghűség kérdését nem több, mint képmutatás.

Arról nem is beszélve, hogy az elkötelezettség kettőn áll – mint a vásár. Nem elég, ha elvárjuk a hűséget a beosztottaktól, miközben mindent megteszünk, hogy elzavarjuk őket a cégtől. Nos, a HR nevében eleve benne van, hogy ők csak erőforrásokat kezelnek, ők nem jószolgálati intézmény.

Tegyük fel, hogy van egy bolond inkompetens menedzser és annak 4 beosztottja. A 4 beosztott szeretne hűséges lenni a multihoz és hosszú távon ott maradni, de a főnökük viselkedése a béke feneke alá nyomja a moráljukat. Külön-külön elmennek a HR-hez, hogy gáz a főnök, nem lehet vele szót érteni, és sokat akadályozza a munkát. A HR automatikusan a céget, a menedzsert védi a beosztottakkal szemben, mind a 4 embernek külön-külön elmagyarázzák hogy bennük van a hiba, és elküldik őket „szintrehozó” tanfolyamra.
A 4 beosztott bírja ameddig bírja, aztán tűréshatártól függően felmondanak.
Ekkor a HR akcióba lép, és toboroz 4 másik embert, ha lehet akkor legyenek stressztűrőek és lojálisak.
A problémát nem oldják meg és nem is akarják megoldani, nem cél hogy a multi lojális legyen a munkatársakhoz és megtartsa őket.

Rossz-e, hogy az emberek időnként nagyon nem lojálisak a munkahelyükhöz?
Az igazat megvallva a multiknak nincs is szüksége lojalitásra. Az ember csak fogaskerék a gépezetben, csak egy erőforrás, ami lecserélhető. Maguk a multik is azért léteznek, mert mindennek ára van, és mindenki az olcsóbb, többet kínáló terméket keresi.
(Megélnének-e a multik, ha a vásárlók 100%-ban márkahűek lennének?)

Az viszont valóban visszatetszést kelti, hogy kialakul egy réteg, ahol a zsoldos-szemlélet a kelleténél erősebb. Amikor a munkatársak túlértékelik a saját céljaikat és nem tartják fontosnak a közösség érdekeit, az erősen káros tud lenni.

A nyugati világban is létezik az, hogy a kkv tulajdonos igyekszik elválasztani az állásinterjún a jó munkásembereket a multis hiénáktól. A kkv szektorban a multis tapasztalat egyáltalán nem előny, különösen, ha valaki tanácsadó volt.

Összegezve: az amit mi lojalitásnak hívunk, és ami szüleink-nagyszüleink idejében érték volt, az ma már nem úgy van. A kapitalizmust még tanulnunk kell, hogy az pontosan mit jelent és hogy mik a következményei.

Eddig jól lehúztam a cég érinti hűséget. De mielőtt elkezdenénk temetni, mesélnék egy sztorit.
Nemrég Párizsban voltam egy céges vacsorán menedzserekkel különböző országokból. Nagyjából 8-an ültünk az asztal körül. Szóba került, hogy ki hány éve dolgozik a cégünknél, és az átlag valahol 13 évnél volt.
Tehát annak ellenére, hogy mindenkinek ára van, és nem ciki váltani, mégiscsak létezik valamilyenfajta elkötelezettség és kapocs a multi leányvállalattal.
Mi lehet ez?
Egyrészt az ember nem ugrál feleslegesen, tényleg erősnek kell lenni az ajánlatnak ami csábító. Másrészt a cég HR politikája is a munkatársak megtartásának irányába mutat, bármi áron (pl. nálunk nem volt akkora leépítés a válság alatt, mint máshol).
Harmadrészt a munka megszervezésében az ésszerűség és a hatékonyság dominál. A főnököm nem hátráltat hanem támogat, az eredmény a fontos, nem az hogy ki szimpi vagy ki nem.

Amikor ezek a feltételek fennállnak – és amik normális esetben fenn is kell hogy álljanak – akkor a munkatársak kevésbé fognak váltani, és ott fognak maradni 10-15-20 évig is.

Az eredeti kérdésekre visszatérve: bizony a felvilágosult nyugati civilizációban sem szokatlan, hogy valaki hirtelen átigazoljon az ellenfélhez – van az a pénz.

Mennyire kötődtek ezek az emberekhez a cégükhöz? Feltehetőleg pont annyira, amennyire egy multihoz kötődni lehet.

És ahogyan Activer említette a levelében később, vannak elfogadható indokok, amikor a körülmények megváltoznak, és valaki átmegy az esküdt ellenséghez.

Címkék: multi hr lojalitás hűség

A bejegyzés trackback címe:

https://akocsis.blog.hu/api/trackback/id/tr75211477

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Ismeretlen_16561 2011.02.01. 11:21:02

Nagyon jól összerakott, tanulságos bejegyzés! Példád a bolond, inkompetens menedzserrel és a 4 beosztottal nagyon jól eltalált és nagyon is jellemző. A látszólagos lojalitásról nekem azért az is eszembe jut, hogy mi magyarok sem vagyunk túl mobilisak, azaz vélt vagy valós indokok miatt inkább maradunk egy cégnél az egész súlyos problémák bekövetkeztéig csak azért, mert a másik állásért utazni, költözni kellene... Néha én ezt is ott látom a 1x év munkaviszony mögött. És a cégek ezt is kihasználják, keményen. Multik és kkv-k egyaránt.