HTML

ITÉlet

Egy multinacionális cégnél dolgozó informatikai manager szakmai blogja. Észrevételek, tapasztalatok szoftver fejlesztésről, vezetésről, managementről és hatékonyságról itthoni és külföldi példákon keresztül. Az informatikáról másképp...

Utolsó kommentek

  • sagabona: szia... elég régen született ez a bejegyzés, én csak most akadtam rá véletlenül. Érdekes dolgokat írsz, részben egyetértek az általad gondoltakkal, azonban pár dologban messze más a véleményem - ez ... (2018.10.19. 11:14) Gondolatfoszlányok a pályaválasztásról
  • Simon Géza: "A következő forradalmi áttörés, nagy dobás, ami megint tőzsdei felfutáshoz vezet, az nem valamilyen informatikai dolog lesz, hanem egészen más." Ha a generic AI nem informatikai, akkor igazad van.... (2018.02.19. 07:01) Az IT jövője
  • pggp: @AnyTink: Köszi, de én csak egy blog olvasó vagyok, aki jól tudja használni a keresőt ;-) (2017.10.17. 07:19) Milyen volt hazaköltözni?
  • AnyTink: @pggp: :) Gratulálok a család bővüléséhez és a sikeres 'hazatelepedéshez'. Mi most gondolkodunk a hazaköltözésen és jó olvasni mások élményéről! Köszönöm az írásod :) (2017.10.16. 18:49) Milyen volt hazaköltözni?
  • pggp: Tulajdonképpen igen, alakult valami: akocsis.com "2017 április, Dália eloször Szentesen" ;-) (2017.06.06. 21:51) Milyen volt hazaköltözni?
  • Utolsó 20

Az 1. rész után egy újabb jelenségre hívnám fel a figyelmet, miért is nem a legalkalmasabb embert veszik fel a cégek.

Az 1. rész után egy újabb jelenségre hívnám fel a figyelmet, miért is nem a legalkalmasabb embert veszik fel a cégek.

Tegyük fel, hogy a JAVA-s szoftverfejlesztő csapatunkban egy vezető fejlesztőre van szükség, hogy kórházi informatikai eszközökre monitoring programot készítsünk. Ha a projekt sikeres lesz, akkor további megrendelés várható - a vezető fejlesztő lesz a „single point of contact” az ügyfél felé, egy idő után projekt menedzseri, account menedzseri feladatokat is el kellene látnia.
Ezért nem csak rövid távon, hanem hosszabb távon is mérlegelni kell a jelölt alkalmasságát.

Bevonjuk a HR-t, egy toborzó céget, feladunk egy hirdetést, megszűrjük a jelölteket, majd 2-t közülünk behívunk szakmai interjúra.

Az 1. számú jelölt idősebb, tapasztalt fejlesztő, felsőfokú nem-informatikai végzettséggel. 6 év tapasztalata van szoftver fejlesztésben, ebből az utóbbi 2 évben egy kisebb JAVA fejlesztői csapatot irányított, mint vezető fejlesztő, és ebben a szerepben sokat kellett találkoznia az ügyféllel. Saját elmondása szerint az ügyfél elégedett volt csapata teljesítményével.

A HR-es viselkedés-teszt eredménye alapján a jelölt tipikus szoftverfejlesztői attitűdöket mutat.

Az 1. számú jelölt az interjún szűkszavúnak mutatkozik. A szakmai kérdésekre pontosan és határozottan válaszol. Vitába száll és megvédi válaszát. Műszaki tudása jobb, mint a csapat bármelyik jelenlegi tagjáé.

A 2. számú jelölt csak 4 év fejlesztői tapasztalattal rendelkezik, viszont ebből 2-t kórházi rendszerek fejlesztésével töltött. Tehát ismeri az iparágat. Felsőfokú informatikai végzettsége van egy neves egyetemről.

A HR-es viselkedés-teszt eredménye alapján jó kommunikátor, jól kijön az emberekkel, illetve csapatvezetői erényeket is fel tud mutatni. A későbbiekben potenciálisan jó menedzser lehet belőle.

A 2. számú jelölt sosem vezetett még csapatot, de mindenképpen ebbe az irányba szeretne továbbfejlődni – ezért is jelentkezett erre az állásra. Ha megkapná, mindent megtenne, hogy beletanuljon, és menedzsment vonalon képezné magát.

Értelmes, intelligens fiatalember benyomását kelti. A kérdésekre azonnal és választékosan válaszol. Hangosan gondolkodik, van humora, közvetlen.

JAVA tudása átlagosnak nevezhető, megfelel a jelenlegi csapattagokénak. Viszont tud pár olyan trükköt, amit ők nem, és teljes erővel készül egy JAVA minősítés megszerzésére. Szeretne konferenciákra járni és bekerülni a magyar JAVA-s közösségbe.

Összességében, ez az állás számára tökéletes, nagy lendülettel és motiváltan vetné bele magát a munkába, és mindent megtenne, hogy maximális teljesítményt nyújtson.

Játékra hívom most a kedves Olvasót: a két jelölt közül melyiket venné fel?
Hosszabb távon az 1-es vagy 2-es jelölt válna be jobban?

Ha sikerült eldönteni, akkor tessék lapozni, a megoldás lentebb.

Tényleg sikerült eldönteni?

És akkor a VÁLASZ: a fent leírtakból az derül ki, hogy a 2. számú jelölt ugyan számtalan előnnyel és potenciállal bír, viszont a 1. számú jelölt pontosan azt csinálja jelenleg is, amit ebben a pozícióban csinálni kell.

Tehát a kérdés leredukálható arra, hogy valakit az eredményei alapján veszünk fel (1. számú jelölt) vagy a potenciálja alapján (2. számú jelölt).

Ha minden igaz, akkor az Olvasók nagyobb része a 2-es jelöltet választotta. Miért?

Mert van benne fantázia, mert igaz ugyan, hogy még nem volt soha vezető fejlesztő, de alkalmasnak érezzük rá, és ha beválik, akkor messze jobb lehet, mint az 1. jelölt. Mindez persze spekuláció, de ugyebár hiszünk önmagunkban, hogy majd mi gurut nevelünk belőle. És persze hiszünk abban, hogy jól választunk. Ebben még a tények sem tudnak megdönteni.

Egy jó potenciállal rendelkező jelölt megmozgatja a fantáziát, pont mint egy érdekes reklám. Az a jelölt, aki unalmasan tökéletes, és lenyomozható eredményei vannak, nos ő nem mozgatja meg a fantáziát és kevésbé kelti fel a figyelmet.

Ha a 2-es számú jelöltet vesszük fel, és 2 évig alkalmazzuk, akkor lesz körülbelül ott, ahol most az 1-es számú jelölt van. Azt gondoljuk, hogy 2 év múlva a 2-es számú jelölt sokkal jobb lesz… de erre per pillanat semmilyen bizonyíték nincs, csak a hit és a jó előjelek.

Mi a tanulság:

Munkaadóként:
- Ne engedjünk a csábításnak: ne potenciál, hanem eredmények és tapasztalat alapján vegyünk fel embereket.
- A referencia (elvégzett munka) többet ér, mint a szándék és az akarat

Munkavállalóként:
- Ne csak eredményeket és tapasztalatot tegyünk le az asztalra, hanem potenciált is – vagyis milyen irányba tudunk és szeretnénk fejlődni 1-2-5 év múlva
- Az apró előnyök figyelemfelkeltőek, lehet hogy ezek alapozzák meg a pozitív döntést
- A rideg „ezt csinálom már 2 éve” hozzáállás elriaszthatja a leendő főnököt

Címkék: interjú hr

A bejegyzés trackback címe:

https://akocsis.blog.hu/api/trackback/id/tr755211504

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Viktor · http://skdfjsdkfjhksdf.cxvlnskdjhksdjf.com 2011.03.28. 15:11:05

A potenciál szerinti döntés szerintem nem olyan rossz. Egyrészt ez az egyik szempont, ami alapján a nők férfit választanak. Ja igen, mert ők választanak :-) ( hatalom, intelligencia és a férfiban lévő lehetőség ). Márpedig, ha több millió év alatt ez működött, akkor nem lehet olyan rossz módszer. Illetve vegyük észre, hogy a második jelöltről kétszer annyit írtál. :-) Ettől függetlenül, látni kellene a két jelöltet, így én nem tudok dönteni.

Ismeretlen_102125 2011.03.28. 15:41:10

Igen, direkt kétszer annyit írtam, hogy figyelemfelkeltőbb legyen :) Szívem szerint én is előbb megnézném mindkét jelöltet, de a tény az tény, hogy az egyikőjük már eredményeket tett le az asztalra, a másik pedig csak ígéret. Ha hideg fejjel és profin döntünk, és az 1. jelölt nem mond butaságot az interjún, akkor a döntés nem lehet kérdéses.

Viktor 2011.03.28. 20:12:39

Ha mindenképpen dönteni kellene, akkor én az elsőt nem választanám. Nekem ez a mondat nagyon megütötte a fülemet: "A HR-es viselkedés-teszt eredménye alapján a jelölt tipikus szoftverfejlesztői attitűdöket mutat, Az 1. számú jelölt az interjún szűkszavúnak mutatkozik" Ha itt most ez alatt azt értjük, hogy rosszul, nehezen kommunikál, akkor az szerintem kizáró tényező egy projekt menedzsernél és különösen egy account menedzsernél. Amikor el kell simítani a problémákat vagy amikor a nehéz helyzeteket kell megmagyarázni, illetve inkább elkerülni, hogy ne legyenek nehéz helyzetek vagy problémák, vagy amikor a felső vezetésnek kell eladni gondolatokat, ötleteket, lehetőségeket, akkor ott kevés, ha valaki tudja a megoldást. Legalább ugyanolyan fontos, hogy jól kommunikálja azokat. Általában aki rosszul kommunikál, az rossz érdekérvényesítő képességgel is rendelkezik, pedig az szintén nagyon fontos lenne. "a „single point of contact” az ügyfél felé" Vagyis ő lesz a céged arca az ügyfél felé.

Viktor 2011.03.28. 20:17:03

Persze az igaz, hogy ha a termék nem lesz annyira sikeres, akkor nem kell projekt menedzser meg account menedzser. Vezető fejlesztőnek viszont bevált a srác, ez nem kérdés a leírás alapján. Ha meg túl sikeres lesz a termék, felveszed az első srác mellé, aki már vezető fejlesztő nálad a másodikat is, mint PM vagy account menedzser :-)

Ismeretlen_102125 2011.03.29. 09:59:14

A 2. jelölt sosem volt vezető fejlesztő, sosem látott el menedzseri feladatokat, és nem tartott kapcsolatot ügyféllel. Igaz, vannak bíztató jelek, de hogy mennyire válna be ebben a pozícióban, az szintiszta spekuláció. Itt ráadásul tudásra és tapasztalat van szükség, mert nem babra megy a játék. Az 1. jelölt sem tökéletes - van igazság a gondolatmenetben - de ő már bizonyított vezető fejlesztőként és látott közelről ügyfelet. Nem biztos, hogy jó menedzser lenne, ez igaz, de ez még mindig kisebb baj. A játék arról szólt, hogy e 2 jelölt közül kell választani. Ha elvonatkoztatunk a játékról, akkor nyilván sokféle megoldás lehetséges, pl. további jelölteket keresni, újabb interjú fordulút rendezni. Az említett megoldással is egyetértek (felvenni mindkettőt) feltéve hogy a projekt el tudja tartani a +1 embert.

Viktor 2011.03.29. 10:29:50

Igazad van a kiválasztással kapcsolatban, csak elragadott a hév :-)