HTML

ITÉlet

Egy multinacionális cégnél dolgozó informatikai manager szakmai blogja. Észrevételek, tapasztalatok szoftver fejlesztésről, vezetésről, managementről és hatékonyságról itthoni és külföldi példákon keresztül. Az informatikáról másképp...

Utolsó kommentek

  • sagabona: szia... elég régen született ez a bejegyzés, én csak most akadtam rá véletlenül. Érdekes dolgokat írsz, részben egyetértek az általad gondoltakkal, azonban pár dologban messze más a véleményem - ez ... (2018.10.19. 11:14) Gondolatfoszlányok a pályaválasztásról
  • Simon Géza: "A következő forradalmi áttörés, nagy dobás, ami megint tőzsdei felfutáshoz vezet, az nem valamilyen informatikai dolog lesz, hanem egészen más." Ha a generic AI nem informatikai, akkor igazad van.... (2018.02.19. 07:01) Az IT jövője
  • pggp: @AnyTink: Köszi, de én csak egy blog olvasó vagyok, aki jól tudja használni a keresőt ;-) (2017.10.17. 07:19) Milyen volt hazaköltözni?
  • AnyTink: @pggp: :) Gratulálok a család bővüléséhez és a sikeres 'hazatelepedéshez'. Mi most gondolkodunk a hazaköltözésen és jó olvasni mások élményéről! Köszönöm az írásod :) (2017.10.16. 18:49) Milyen volt hazaköltözni?
  • pggp: Tulajdonképpen igen, alakult valami: akocsis.com "2017 április, Dália eloször Szentesen" ;-) (2017.06.06. 21:51) Milyen volt hazaköltözni?
  • Utolsó 20

Tegyük fel, van egy beosztottad, aki másképp végzi a munkáját. Nem úgy, ahogy szerintem kellene. Megpróbálom megnevelni, megmutatni, hogyan csinálja másképp. Sikerülni fog?

Tegyük fel, van egy beosztottad, aki másképp végzi a munkáját. Nem úgy, ahogy szerintem kellene. Megpróbálom megnevelni, megmutatni, hogyan csinálja másképp. Sikerülni fog?

Egy történettel kezdeném a rendszerváltás idejéből, már nem tudom hol olvastam, és nem biztos hogy pontosan vissza tudom adni, de a csattanó a lényeg.

Egy német befektető jött Magyarországra hogy a kommunizmus alatt virágzó, de egyébként versenyképtelen és veszteséges élelmiszeripari gyárat vásároljon a privatizáció alkalmával.

Herr Günther bejárta a gyárat.

Látta, hogy a gyár épülete régi, romos. Az udvaron szemét és gaz. Azt mondja: Nem baj, fel kell újítani az épületet, ezt a szárnyat lebontani, oda pedig új épületet húzni.

Sétálnak tovább. Látja Herr Günther, hogy a gépek régiek és elavultak. Azt mondja: Nem baj, modernizálni kell, ezeket a gépeket kidobni és újakat venni.

Sétálnak tovább. Látja Herr Günther, hogy a termelés nem hatékony. Azt mondja: Nem baj, majd hozzuk a módszereinket, betanítjuk a munkásokat, és akkor ez is versenyképes gyár lesz.

Sétálnak tovább. Herr Günther sokat ivott, ezért elmegy a wc-re. Látja, hogy a munkások a dolguk végeztével nem mosnak kezet. Azt mondja: Ez baj, ezen nem tudok változtatni. Nem veszem meg a gyárat – és hazament.


Azt, hogy valaki hogyan dolgozik, 4 dolog határozza meg:

- Tapasztalat

- Tudás

- Körülmények

- Viselkedés

Ebből vezetőként a körülményeket meg lehet változtatni. Ha tudásbeli hiányosságok vannak, azon is lehet segíteni oktatással, tanfolyammal.

A tapasztalatot már sokkal nehezebb megváltoztatni, azt az ember hozza magával, a korábbi munkahelyek határozzák meg. (Ezért is keresnek a vállalatok fiatal munkaerőt – nekik még nincsenek rossz minták beégve)

A viselkedést viszont szinte lehetetlen megváltoztatni. Gyermekkor, szülők, fiatalkori élmények határozzák meg. Akármilyen jó vezető is valaki, nem fog tudni varázsütésre a kutyából szalonnát csinálni. Ezért van, hogy a HR-esek nem tudás vagy tapasztalat, hanem viselkedésmintákat keresnek és ezek alapján szűrnek – ugyanis minden más fejleszthető.

 

Éppen ezért azt tanácsolom: csak óvatosan!

Ha a beosztottad fiatal vagy ha tanulni akar, akkor még örül, ha tanítani próbálod.

De ha idősebb, ha már van elképzelése arról hogyan kell a munkát csinálni, akkor ne legyél önkéntes tanítómester. Két okból se:

1) Mert a viselkedését úgysem tudod megváltoztatni

2) Mert nem biztos, hogy Neked van igazad

 

Miért is?

Mint fentebb próbáltam leírni, a viselkedés nem megváltoztatható. Illetve megváltoztatható, csak nagyon idő és energia kell hozzá, olyan sok, amit nem biztos, hogy szánni akarsz a kérdésre. Igen, a macskák is nevelhetők. De egy beosztott neveléséhez nem lesz annyi türelmed, mint egy macskáéhoz, akkor már inkább egyszerűbb felvenni egy új embert és betanítani. Kevesebb erőfeszítést igényel és olcsóbb.

De még mielőtt minden „másképp gondolkodót” kirúgnánk, érdemes a második ponton elgondolkodni. Adott a feladat, szerintem így kell jól csinálni, szerinte úgy. Melyikünknek van igaza? Nekem attól még nincs igazam, hogy én vagyok a főnök. A hatalom csak annyit tesz, hogy utasításba adhatom, holnaptól így csináljuk. De attól még az én elgondolásom nem biztos, hogy jó, és lehet, hogy ezzel az utasítással valójában tönkreteszem a csapatom teljesítményét.

 

Akkor mégis ki dönti el, hogy kinek van igaza? Nem a vezető dönti el, hanem a piac. Nem azt kell nézni, HOGYAN dolgozik valaki, hanem azt, hogy MI AZ EREDMÉNYE. Az eredmény, a teljesítmény, az ügyfél határozza meg azt, hogy jól dolgoztunk-e vagy rosszul.

Mindez a gazdasági felépítésből, a kapitalizmus természetéből fakad. Verseny van, és majd a piac eldönti, hogy ki sikeres és ki veszít. Nem a főnök és nem a pártbizottság.

Tehát szükség van a folyamat és az eredményesség mérésére, a mérőszámok és az eredmények alapján pedig visszacsatolásra.

Megjavítani pedig csak azt kell, ami elromlott. Ami jól működik, azt nem kell megváltoztatni, akkor se, ha nem értesz vele egyet. Az aranytojást tojó tyúkot nem szabad levágni.

 

Mit tehet akkor egy vezető, ha úgy érzi, hogy a beosztotta rosszul végzi a munkáját?

1) Világosan – objektíven – a tények alapján el kell dönteni, hogy tényleg rosszul végzi-e a munkáját, vagy ez csak egy érzés. Ha az eredmények jönnek, akkor az érzés téves volt – ez jó hír. Ha az eredmények rosszak, akkor viszont tenni kell.

2) A „javítás” helyes útja a visszacsatolás. Legyen tisztában a munkatárs azzal, mi lett a munkája eredménye. (Erre egyébként jó munka esetén is szükség van) Ha rosszul dolgozik, ismerje fel azt, hogy rosszul dolgozik.

3) A munkatárs kapjon lehetőséget, kapjon meg minden eszközt és információt ahhoz, hogy a hibás folyamatot kijavíthassa.

Ha idáig eljutottunk, a munkatárs átgondolja a dolgokat és magától javít. Senki sem szeret selejtet kiadni a keze közül.

Ha ez mégsem következne be – látja hogy rossz munkát végez de nem akar változtatni – akkor ott valami súlyosabb húzódik meg a háttérben, és ez a szituáció csak a végeredménye valaminek.

Amin a vezető felülről jövő utasítással amúgy sem tudna változtatni.

 

Miért fontos ezt így csinálni?

Mert senki sem szereti, ha kioktatják, ha „beleszólnak” a dolgaiba. A jó szándékú segítség – amikor a vezető megpróbál segíteni és megváltoztatni a beosztott viselkedését – könnyen visszaüthet. Sértődést eredményezhet, ami nagyon gyorsan erodálja a motivációt, aztán a beosztott felmond és elmegy máshová.

Különösen ha idősebb munkatársról van szó, aki már nem tanulni akar, hanem a meglévő tudását felhasználni, kamatoztatni.

Nem szabad összekeverni a fiatal, tanulni vágyó munkatársat az idősebbel. Ha összekeverjük őket, abból nagy baj lesz: ha az időset megpróbáljuk kioktatni, vagy ha a tapasztalatlannak szabad kezet adunk.

Címkék: emberek vezetés nevelés

A bejegyzés trackback címe:

https://akocsis.blog.hu/api/trackback/id/tr765211888

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.