Elégé közismert, mi a beosztottak véleménye a főnökről, és hogy ki a jó főnök. Ami kevéssé ismert: mit gondol a vezetőség, kik a jó és használható beosztottak?

Elégé közismert, mi a beosztottak véleménye a főnökről, és hogy ki a jó főnök. Ami kevéssé ismert: mit gondol a vezetőség, kik a jó és használható beosztottak?

Az a nagy kérdés, hogy ha mondjuk adott egy szervezet a nagyvállalaton belül, mondjuk úgy kb 100 fővel, akkor közülük kit érdemes kiemelni, kit érdemes továbbképezni (és mire), illetve hol vannak lyukak és hogyan lehet ezeket betömni?

A kérdés nyilván elsősorban nem rövid távra vonatkozik, hanem a hosszú távú építkezés alapjait kellene letenni. Mert hosszú távon ezekkel az emberekkel kell eredményt elérni, tehát mondjuk célszerű lenne a megfelelő kinevezési és képzési rendszerrel a szervezet képességeit fejleszteni.

A vezetői szint számára a legfontosabb dolog azt tudni, hogy egy adott beosztott szakmailag mennyire jó, illetve milyen vezetési képességei vannak.

A szakmai tudás leírható egy kompetencia mátrixszal, aminek egyik vetülete a jövőbeli igény az adott tudásra, a másik pedig a meglévő tudás. Ebben lehet elhelyezni a kulcsembereket. Lesznek területek, ami üzleti szempontból kritikus, illetve kevéssé kritikus. Lesznek területek, ahol magas szintű kompetencia áll rendelkezésre, másik területen nem vagy alig. Azonosítani kell azokat a pontokat, ahol nem áll rendelkezésre az üzleti igénynek megfelelő tudás szint, és ezeket tudatosan (képzéssel vagy toborzással) fejleszteni.

A szakmai, tárgyi tudáson felül a szervezetnek szüksége van vezetőkre: projekt menedzserre, csoportvezetőre, részlegvezetőre és osztályvezetőre. A vezetési képesség, a menedzsment tapasztalat mérhető és megismerhető – most nem az interjúra gondolok, hanem 1-2 év munka után az adott menedzserről tudható, mennyire képes vezeti a csapatát és képes-e megoldani rázós projekteket.

A munkatársakat a tárgyi tudás és a vezetőkészség szerint felépített mátrixban helyezzük el:
Alacsony tárgyi tudás: nem rendelkezik szakmai tudással vagy az túl kevés, nem képes önállóan segítség nélkül szakmai munkát végezni.
Közepes tudás: megfelelő szinten áll, munkáját képes elvégezni, de nem rendelkezik jövőbeni potenciállal.
Magas tudás: nemcsak képes munkáját elvégezni, de képes másokat tanítani, javaslatokat tesz, szakterületét képes fejleszteni.

Alacsony vezetőkészség: nem képes másokat vezetni vagy nem akar.
Közepes vezetőkészség: képes kisebb csapatot, kisebb projektet vezetni, de nehezebb, kockázatosabb projektekre nem képes, illetve a vezetőképesség hiánya miatt nem lehet előléptetni.
Magas vezetőkészség: lehetetlen projekteket is megold, nagyobb csapatot is képes vezetni.

Akik alacsony tudással és alacsony vezetőkészséggel rendelkeznek, ők feltehetőleg rosszul teljesítenek. Értékteremtő feladatokra nem képesek, ezért elvileg ilyen emberek nincsenek a cégnél, vagy csak ideiglenesen szerepelnek ebben a kategóriában.

Akik szakmailag is és menedzsment területen is magas szinten állnak, ők jelentik a legfőbb értéket a cégnél, mindent meg kell tenni megtartásukra és motiválásukra. Ők fogják a cégnél a változásokat vezetni, rajtuk múlik a siker, ők hozzák az ötleteket és az eredményeket.
Tehetségek azok is, akik az egyik területen kiemelkedőek, de a másikban is megállják a helyüket. Például egy szakmai guru, aki projektet is tud vezetni, vagy egy nagyon penge menedzser, aki a szakmával is tisztában van.

A többiek pedig az a kategória, akik rendesen dolgoznak, megérdemlik a pénzüket, ők az átlag.
Ide tartozik a menedzser, aki nem túl kimagasló, és a szakmához kevéssé ért.
Az a munkatárs, aki mind szakmailag, mind menedzsment vonalon megrekedt egy szinten, elérte képességei határait.
És ugyanide tartozik az a szakember, aki a saját területéről mindent tud, de nem tud vagy nem akar vezetővé előrelépni.

(Megjegyzés: miért átlagos teljesítményű az, aki szakterületén kimagasló, de nem akar öltönyt felvenni? Azért, mert ha jön egy komolyabb kihívás vagy projekt, ahol már tipikusan csapatot kell vezetni és vezetési feladatokat ellátni, akkor azt már nem lehet rábízni. Fel kell venni fölé-mellé egy menedzsert. Szemben ugye azokkal, akik nem csak a szakmájukban jók, de vezetni is tudnak.)

Aki az átlaghoz tartozik, az is fontos része a cégnek. Meglehet, hogy a munkatárs elégedett ezzel a helyzettel. Az is lehet, hogy csak kihívásokat vagy megfelelő oktatást kell biztosítani, hogy az átlagosból fontos és tehetséges legyen.