Számos trend mutat abba az irányba, hogy a középvezetők szerepe és munkája egyre csökken. Vajon szükség lesz-e rájuk a jövőben?

Számos trend mutat abba az irányba, hogy a középvezetők szerepe és munkája egyre csökken. Vajon szükség lesz-e rájuk a jövőben?

A témát a Harvard Business Review dobta fel: The End of the Middle Manager

Mik azok a trendek, amik miatt a HBR megkongatja a vészharangot?

1) Technológiai fejlődés: A rendszerek egyre inkább automatizáltak, a jelentéseket a számítógép készíti és teszi azonnal elérhetővé. Egész egyszerűen a technológia elveszi a menedzser klasszikus controlling-monitoring funkcióját.

2) Önszerveződő csapatok: A 21. században a szakértői csapatok már képesek önállóan, menedzser nélkül szerveződni és dolgozni. Számukra a főnök csak ballaszt.

3) Az internet: Az internet felgyorsította az információáramlást. A 21. századi szakértőnek nem információhiánya, hanem információbősége van. Minden kérdésre azonnal megkapja a választ – nincs szüksége tehát főnökre, aki megmondja a „frankót”.

4) Az Y generáció: A felnövekvő fiatal nemzedék nem lát értéket abban, hogy valaki a munka elvégzését ellenőrzi és adminisztrál. Számukra a főnök értéket a coaching és a mentoring jelenti.

5) Felhígul a szakma: Amikor egy új középvezetőre van szükség, inkább kineveznek valakit a jól teljesítők közül, mintsem hogy kívülről hozzanak egy képzett menedzsert. Ettől a szakma felhígul. (tudniillik a jó szakember nem egyenlő a jó menedzserrel)

Ez mind igaz, és sokan úgy gondolják, a középvezető szerepe szép lassan lecsökken, ha nem teljesen eltűnik. Különösen igaz az IT-ra, ahol jellemző az önszerveződő csapatok munkája, és ahol a menedzsert teljesen elfelejtő agilis módszerekről beszél mindenki.

Mindezek ellenére én úgy gondolom – mint ahogyan néhányan a HBR olvasói közül – hogy a középvezetőre a jövőben is szükség lesz. Legfeljebb arról van szó, hogy a súlypontok eltolódnak:

1) A csapat felépítése: Fel kell ismerni azt a tényt, hogy a napi ügyeket nem a menedzser, hanem a csapat, a szakértők oldják meg. Ennek megfelelően a középvezető nem a csapat napi ügyeinek irányítása, hanem magának a csapatnak a felépítése és működőképességének megtartása.
Ez valahol ellentmondás az önszerveződő csapatokkal. Szerintem az önszerveződő csapatok akkor jók, ha már össze vannak rakva. Addig viszont el kell jutni (potenciálok felderítése, motiváció) – ehhez kell a középvezető.

2) Változások a csapatban: Még ha a csapat tökéletesen működőképes vezető nélkül, akkor is előfordulhat, hogy megváltoznak a körülmények – például valaki elmegy a csapatból vagy valaki csatlakozik – és akkor megint össze kell integrálni a társaságot.

3) Motiváció: Az embereknek szüksége van arra, hogy valaki motiválja őket. Például elmondja nekik hogy „köszönöm szépen, nagyszerű munka volt!”.

4) Vészhelyzetek: Az Élet már csak olyan, hogy adódnak különleges, váratlan helyzetek. Ilyenkor az átlagos beosztott leblokkol és nem tudja megoldani, hiszen a standard eljárások és a kézikönyv nem segít. Na ezért van szükség a középvezetőre.

5) Nagy projektek: Valóban igaz, hogy napi szintű feladatok megoldására nincs szükség menedzserre. De nem csak nap szintű feladatok vannak, hanem adódnak nagyobb horderejű munkák – projektek – is, különösen egy multinál. Ezeknél az elefánt-méretű feladatoknál a beosztottak – legyenek bármilyen tapasztaltak is – leblokkolnak, hiszen nem képesek egy olyan feladatot kezelni, amit egy ember nem lát át. Pontosan ebben jók a menedzserek, tehát végeredményben egy bizonyos méret fölött biztosan szükség lesz középvezetőkre a vállalatnál.

Azt hiszem mindegyik pontnál jól látható, hogy a 21. századi középvezető nem pusztán kiosztja és ellenőrzi a munkát (klasszikus szerepkör) hanem építkezik, motivál és megoldást nyújt (új szerepkör).

A válasz tehát definíció kérdése. Ha a középvezetőt úgy definiáljuk, mint aki feladatokat oszt ki és ellenőrzi azokat, akkor valóban igaz, hogy a középvezetői szerepkörnek vége lesz. (Sőt már most is vége van)

Viszont a tágabb scope-ot tekintve a középvezetőre szükség van, és szerepkörnek van jövője.

Személy szerint én vezetőként mindig is az új szerepkört tekintettem valódinak, azaz például csapatot építettem ahelyett, hogy mindent én magam oldjak meg. Akik így gondolják, azoknak lesz munkájuk, rájuk szükség lesz.
Akik a régi definíció szerint határozzák meg magukat, nekik nem lesz munkájuk.

Úgy érzem, hogy a nagy nyugati multik erre a felismerésre már régen eljutottak, és ezek szerint vesznek fel embereket. Kivételek – sajnos – még akadnak. De idővel a kivételekből kevesebb lesz, és ezzel megoldódik a szakma felhígulásának problémája is.

Ps. Kihagytam egy nagyon fontos dolgot: a globalizáció hatását.

Üzleti világunk globális, amelynek természetes része a kiszervezés. A kiszervezés azt jelenti, hogy a fő tevékenységhez nem kapcsolódó egyszerű rutinfeladatokat cégen kívülre visszük.
IT területen azt jelenti, hogy ez egyszerű fejlesztő, a tesztelő, a rendszermérnök mind külső ember lesz.
Tehát nem igaz az önszerveződő csapatok és a középvezető nélküli világ alapvetése, miszerint a homogén csapat a cégen belül önállóan old meg problémákat. A kiszervezés miatt ez nincs így. A csapat földrajzilag és kulturálisan megosztott lesz, másképp fogják látni a feladatokat és másképp a szükséges megoldást.

Ebben a környezetben mindenképpen szükség van a középvezetőre, sőt úgy is mondhatjuk, hogy a középvezető lesz a kulcsember:

- Kompetencia: A vállalatnak fontos, hogy a tudást a kiszervezés ellenére házon belül tartsa. Erre a szerepre alkalmas a középvezető – aki egyben szakértője az adott területnek -, illetve az ő feladat a tudásmenedzsment.

- Kommunikáció és koordináció: Mivel a csapat földrajzilag és kulturálisan megosztott, szükség van egy összetartó kapocsra, aki legyőzi a koordinációs és kommunikációs kihívásokat. Középvezető nélkül ez nem sikerülne.