Kevin Ryan cikke a HBR-ben „Building a team of A players” címmel

Kevin Ryan cikke a HBR-ben „Building a team of A players” címmel

A Harvard Business Review januári duplaszámában jelent meg Kevin Ryan – gyakorló CEO – cikke „Building a team of A players” címmel. Azt a problémát kerülgeti, hogy miközben a szavak szintjén az ember a legfontosabb érték a vállalatok számára, addig ez tettekben nem nyilvánul meg. Ami még fontosabb, a tehetségek kiválasztása és menedzselése is gyenge.

Kevin legnagyobb gondja az, hogy a CEO-k nem fordítanak elég figyelmet a HR-re és a tehetségekre. Úgy érzi, ő maga sem teszi ezt elég jól.

A cikket érdemes végigolvasni, egy gondolatot viszont kiemelnék belőle.

Azt tanácsolja, hogy állásinterjúkra nincs is szükség, azokat teljesen el kellene hagyni. Miért tanácsolja ezt?

Egy új munkatárs kiválasztásához a folyamat 3 lépésben történik:

1) Önéletrajz

2) Állásinterjú

3) Referenciák

Kevin szerint az első kettőre túl nagy hangsúlyt fektetünk, miközben a referenciák ellenőrzését elhanyagoljuk.

De a 3 közül miért az interjú a leggyengébb pont? Ennek több oka van. Az egyik és legfontosabb, hogy az állásinterjú mindig szubjektív. Tény, hogy aki jobban kommunikál, jobban prezentál és megnyerő a modora, azt inkább felveszik, mint akinek nem. Aki szebb, az hamarabb kap állást. A metrószexuális fiúk és affektáló bigék helyzeti előnnyel rendelkeznek. Ez akkor is így van, ha esetleg az interjúztató mindent megtesz az objektivitás megőrzéséért. Ha mindent megtesz érte. Ami nem feltétlenül így van.

A másik baj az interjúval az, hogy nem garantálja a sikert, azaz hogy a jelölt beválik. Kevin tapasztalata szerint amikor egy jelölt nem válik be – mondjuk a próbaidő végén el kell tőle búcsúzni – akkor az a legkevésbé sem a műszaki képességek miatt történik. Általában semmi gond nincs a szakmai tudással, a hard skill-ekkel.

A bukott jelöltekkel az szokott lenni a baj, hogy nem illeszkednek be a csapatba, nem tudnak együtt dolgozni valakivel, rosszul kommunikálnak vagy nem figyelnek eléggé a részletekre. Ezek azok a dolgok, amelyekben a sikeres emberek jók – és ezek azok, amiket egy állásinterjún nem lehet eléggé felmérni.

Végeredményben arról van szó, hogy egy jelöltről akkor derül ki igazán, mennyire jó egy állásban, amikor ott van és kipróbálja. Vagyis az állásinterjú helyett fontosabb az, hogy a jelölt korábbi munkáiban hogyan teljesített, és ott elégedettek-e vele.

Az ötletet nagyszerűnek tartom, a gondolatmenet érdekes – de talán mégse kellene az állásinterjúkat teljes egészében eltörölni. (Megjegyzem Kevin is csak elméleti szinten fejtegeti a kérdést, hiszen arra panaszkodik, hogy nem tud elég interjún részt venni.)

Egyrészt mert az interjú nem csak a jelölt vizsgáztatásából áll. Igenis szükség van azt egyeztetni, hogy az önéletrajz mennyiben fedi a valóságot, az ott leírtak mit jelentenek. Vannak akik szeretik túldimenzionálni a szerepüket a korábbi munkájuk során, mások viszont nagyon szerények.

Szükség van arra, hogy a HR egyeztessen a jelölttel a kiválasztott pozícióról, a fizetési igényről, a munkaidőről. És persze bemutassa a céget, ahova a jelölt jelentkezett. Mert ugye az interjú kétoldalú dolog.

Ezen felül szükséges, hogy a jelölt találkozzon leendő főnökével, és felmérjék, hogy képesek lennének-e együtt dolgozni vagy sem. Abból csak rossz dolog sülne ki, ha az első munkanapon találkoznának.

És vannak dolgok, amiket az önéletrajzon keresztül nem lehet felmérni. Tipikusan szoft skillek-et. Ki hogyan reagál egy provokatív kérdésre, képes-e összefüggően beszélni, gondolkodik-e a válaszokon vagy rávágja ami az eszébe jut.

Tehát úgy gondolom, interjúkra szükség van, de arra a „klasszikus” vizsgajellegű állásinterjúkra nincs.