ITÉlet

Fiatal, tehetséges, sokat dolgozik. Aztán egy nap kinevezik menedzsernek. Jól járt, vagy rosszul?

Fiatal, tehetséges, sokat dolgozik. Aztán egy nap kinevezik menedzsernek. Jól járt, vagy rosszul?

Belecsapva a lényegbe: úgy vélem, nagyon veszélyes, ha valakit nagyon fiatalon kineveznek menedzsernek azon az alapon, hogy tehetséges és sokat dolgozik. Miért is?

A fiatalabb mondja meg a frankót az idősebbnek
A fiatalon kinevezett menedzser jó eséllyel olyan csapatnak lesz a vezetője, ahol akadnak, rossz esetben pedig mindenki idősebb nála. A szituáció gátlásokat fog okozni a tapasztalatlan menedzserben, jelentősen rontva a teljesítményét. Ezen felül a csapat idősebb tagjaiban okoz gátlásokat, amik rossz esetben mindenféle kényszerekben, de legalábbis a morál hanyatlásában nyilvánulnak meg.

Nem lesz kitől tanulni
Mint sok más szakmában, a menedzserkedésben is fontos, hogy megtanuljuk az alapokat egy idős, tapasztalt „mestertől”. Ez bizony évekig tart. Ha a tanulóévek kellős középen váratlanul kineveznek valakit menedzserré, akkor nemcsak félkészen lépett előre, hanem megszűnik a nyugodt tanulás lehetősége – élesben kell bizonyítani, nincs idő tanulni.
Rossz esetben a kinevezés azért történt meg, mert a korábbi menedzser elment a cégtől, vagy áthelyezték – nem lesz kitől tanulni, nem lesz kitől kérdezni, csak a teljesítménykényszer marad.

Nem lesz kihez fordulni
A fiatal és tehetséges menedzserben kialakulhat egy olyan kényszer, hogy neki ezután is fenn kell tartania a fiatal, sikeres és tehetséges képet. Azaz nem fordulhat kérdéssel, problémával senkihez, mindent maga akar megoldani. De mivel ez számára egy új és ismeretlen terep, nyilvánvalóan nem fogja tudni maga megoldani. Beleesik az arrogancia csapdájába, a fiatal és tehetséges helyett arrogáns és inkompetens lesz.

Zseni volt, szűk keresztmetszet lett
Lehet, hogy valaki fiatalon és tehetségesként zseni volt a maga szakterületén. Egy szintet feljebb lépve menedzserként azonban már nem csak a saját szűk szakterületéért felelős, hanem egy egész csapatért, ahol több különböző szakterület van jelen. Értelemszerűen a fiatal menedzser nem érthet mindenhez, és lesznek olyanok, akik idősebbek nála és jobban értenek egy adott területhez. A helyzet tönkreteheti a kapcsolatot ezekkel az emberekkel, hiszen egyrészt a menedzser úgy érzi, neki kell döntenie vagy kimondania a végső szót, miközben az idős kolléga szintén pont ugyanerre törekszik.

A rivaldafény
A fiatal és tehetséges menedzser hozzá van szokva, hogy ő áll a rivaldafénybe, és az ő vállát veregeti mindenki. Ha a csapata – a sok nehézség ellenére – mégis valamit jól csinál, akkor reflexszerűen zsebrevágja az elismerést – miközben az a csapat érdeme volt. Pont azoké az idős és tapasztalt munkatársaké, akikkel akaratlanul is rivalizál. Ez nagyon gyorsan elégedetlenné és ellenségessé teszi őket.

Csak a siker elfogadható
Már említettem a siker utáni kényszert, ami a fiatal menedzsereket nyomja. Be akarják bizonyítani, hogy érnek annyit, mint egy idős és tapasztalt menedzser (akinek esetleg a helyére kerültek), és ezért nem fogadják el a kudarcot. A valóság az, hogy a helyzettel mindenki igen jól tisztában van, és senki nem támaszt irreális elvárásokat egy fiatallal szemben. Ha valami nem sikerült, nem gond, majd megtanulja és legközelebb menni fog. Viszont ha valaki görcsön bizonygatja döntései helyességét, és nem ismeri be hibáit, az katasztrofális lehet hosszú távon.

Kihívás = nagy gáz
Érdemes megnézni, hogy miért nevez ki a cég egy tapasztalt menedzser helyett egy tapasztalatlan fiatalt. Bizonyára jelent mértékben nyom a latba a fiatalember tehetsége, munkabírása és eddigi eredményei, de valljuk meg őszintén: a legtöbb esetben egyéb kényszerek miatt dönt így a cég. Például hirtelen kell valaki egy kockázatos feladatra, túl sok problémát kell eltakarítani, vagy mert semmilyen más opció nem működik (például megpróbáltak felvenni a piacról egy profit, de a körülményeket megismerve visszalépett).
Tehát a körülmények jó eséllyel messze, nagyon messze vannak az ideálistól. Igaz, hogy ez lehetőség egy fiatalnak az előrelépésre is bizonyításra, de ez egy olyan lehetőség, amit más körülmények között nem biztos, hogy elvállalna.

Szerencsére a fentieket nem saját káromon tanultam meg, hanem másokon láttam.

Mivel 1 évvel ezelőtt valami hasonló szituba csöppentem (nálam idősebb csapatot kaptam, meg ugye a kulturális különbségek), tudok néhány tippet adni a felsorolt problémák elkerülésére:

Fiatal-idős ellentét: Figyelmen kívül kell hagyni a munkatársak életkorát. Azért vagyunk itt, hogy elvégezzük a munkánkat korra-nemre-életkorra való tekintet nélkül. A tiszteletet mindenkinek meg kell adni, az eredményeket el kell ismerni.

Ki mondja meg a frankót: Mindenki számára (és számomra is) nyilvánvaló volt, hogy a csapat tudja, mit hogyan csináljon, és nem én fogom azt nekik kitalálni. Ezért támogató magatartást vettem fel, és odafigyeltem a senior munkatársak véleményére. Hagytam, hogy végezzék a munkájukat, miközben azon voltam, hogy minél többet tanuljak, és hogy képes legyek a munkájukat megkönnyíteni.

A főnök: Az új pozícióval kapcsolatban nem több fizetést kértem, hanem azt, hogy legyen egy menedzser, aki segít és odafigyel rám, akitől lehet kérdezni, és aki kérdez tőlem. Ez igen jól működött.

Rivaldafény: Sose akartam „szupersztár” lenni, a csapatot tekintem mindenek előtt, ezért nem volt ilyen jellegű probléma.

Siker kényszer: Nem volt semmi ilyesmi. Nem akartam jobban csinálni, mint az elődöm, csak az volt a cél, hogy megközelítsem az ő teljesítményét. És hogy nyűg helyett hozzáadott érték legyek a csapat számára.