ITÉlet

Élmények a PMSZ rendezvényén

Élmények a PMSZ rendezvényén

Ma volt a PMSZ rendezésében „A Projektmenedzsment mint szakmaiság ismérvei” című előadás. A fő mondanivaló az volt, egy fejvadász vagy egy munkaerő közvetítő cég milyen értékek alapján keresés és vesz fel embert.

A teltházas előadás magas szakmai színvonalon zajlott, látszott hogy az előadó tudja, miről beszél, nagyon jól összefoglalta a lényeget, és sugárzott a tapasztalat.

Ennyi bevezető után belevágnék a lényegbe. Mik az elsődleges ismérvei egy Projekt Menedzsernek?
- Vizsga, vizsgák megléte, például PMP. Ez egyfajta vízválasztó. Aki PMP minősítésű, az bizonyítottan tud projektet vezetni, és tagja az elitnek.
- A menedzser által korábban vezetett projekt mérete, azaz hány fő vett benne részt, ebből mennyi közvetlenül a jelölt irányítása alatt.
- Módszertani ismeretek
- Milyen költségű projektet bíztak a jelöltre korábbi munkahelyén
- Technológia ismeret, pl IT projekt esetén informatikai, építkezés esetén építészeti

A projektmenedzser életútja során tapasztalható fejlődés nem a képességeiben, hanem a projektjei méretében van. Mondjuk vezet 20k EUR értékű projektet, következő munkahelyén 30k-t, aztán 40k-t, és így tovább.

Másodlagos ismérvek:
- Határozottság, döntéshozói képesség, azaz oda tudjon csapni az asztalra
- Kommunikáció
- Egészséges önbizalom (stressz tűrés), mivel ezek a projektek gyakran nagy nyomás alatt, zűrös környezetben zajlanak
- Empátia, vezetőkészség, képes legyen embereket vezetni és rávenni őket a feladatok végrehajtására

(az utolsó kettőben nem vagyok biztos, ha valaki ott volt kérem korrigáljon)

Egyéb jellemzők:
- Jó első benyomás. Az ügyfél, a szponzor már az első pillanatban érezze, hogy igen, ezzel az emberrel akarok nap mint nap együtt dolgozni.
- Kapcsolatrendszer. Jó, ha a projektmenedzsert már ismerik, ha ő már ismeri az embereket, ha ismer fontos embereket.
- Kapcsolattartás
- Kérdés, hogy milyen fázisban áll a projekt. Másfajta jelöltre van szükség a projekt indítása előtt (itt van idő keresgélni), közben (jó döntéshozó), és a lezárásánál (képes gyorsan lezárni a projektet)
- Ismerje a projektet, azaz csinált pont olyat máshol

Bónuszként pedig íme, milyen szempontok alapján választják ki az Év Projektmenedzserét – ez is a szakmaiság és a kiválasztás egy iskolapéldája:
- Elvégzett projekt komplexitása
- Teljesülés mértéke
- Megrendelő véleménye
- Szakmai tapasztalat
- Pályázat minősége

A kérdések-válaszok szakaszban számos érdekes információt lehetett megtudni.

Valamiért IT területen mindenki azt gondolja magáról, hogy ő projektmenedzser. Például egy vezető fejlesztő, aki már félig-meddig projektet is vezet – na ő még nem projekt menedzser. Nagyon sok a jelentkező egy-egy ilyen pozícióra, és csak igen kevesen vannak, akik valóban ezt a munkát végezték (kb 5%). Ezeket igen könnyű szűrni, például ha rákérdeznek a projektre, akkor kiderül, hogy igazából csak 3 főt vezetett a jelölt, és nem is tudja, mekkora volt a projekt költségvetése.

A tapasztalt fejvadász már képes egy a cv-re vetett egy pillantással kiszűrni, hogy az illető jó vagy nem jó.

A megfelelő jelölt igen jól ismeri projektjeit, ha rákérdeznek akkor nem csak annyit mond, hogy „hát igen, fejlesztettünk ezt-azt”, hanem ennél bővebben tud a célokról beszélni, illetve az ő szerepéről az egészben.
Az is fontos, hogy nem minden projekt sikeres, és egy profi PM tud említeni példákat, amikor valami balul sült el.

Felmerült a kérdés, hogy milyen szempontok alapján választják ki 3 jó jelölt közül, melyiket vegyék fel.
A válasz az volt, hogy szimpátia alapján. Ha a jelöltek hozzák a minimum elvárásokat (diploma, projekt méret, stb) akkor innentől kezdve nem szoktak részletes teszteket csináltatni és vagy egész napos felmérés alapján pontozni. Az a fontos, hogy az ügyfél megnézi őket, és aki neki szimpatikus, akivel ő együtt tud dolgozni, azt választja ki.

Elhangzott, hogy az állásközvetítők adatbázisból dolgoznak, amik elég nagy számú jelöltet tartalmaznak, de egyrészt nem minden jelölt alkalmas arra a pozícióra, amire jelentkezik (menedzser pozíciókra különösen szeretnek az emberek jelentkezni), másrészt pedig sokan csak próba-szerencse alapján jelentkeznek, igazából nem keresnek állást.
Nyilván az állásközvetítő folyamatosan gyűjti és frissíti az adatokat.

A fejvadászok munkája kissé más. Általában drága PM-eket és felsővezetőket keresnek. Sok esetben az ügyfél eleve tudja, hogy hol volt a piacon hasonló projekt, vagy hol melyik cégnél van neki kellő kvalitású projekt, esetleg név szerint is megmondja, ki kell. A fejvadász feladata becserkészni a jelöltet, és utána megkínálni egy megfelelő feladattal. Ez nyilván hosszú hónapok munkája. Mindenkit meg lehet kínálni olyan kihívással, amire szívesen igent mond.
A közhiedelemmel ellentétben nem a profi fejvadászok stílusa közvetlenül felhívni az embert és ott azonnal a telefonon ajánlatot tenni, mert arra a legtöbb esetben a jelölt nemet mond.

Egy-egy jelölt levadászása sok munka és idő. Ezek a fejvadász cégek évi 2-3 megbízásból élnek, amiért viszont ige nagy számlát nyújtanak be.

A hallgatóságot megkérdezték, ki hány munkahelyen dolgozott eddig. A többség kb 3 helyen volt eddig. De akadtak olyanok, akik 5-nél több helyen, vagy még mindig életük első munkahelye mellett tartanak ki.

Szóba került a lojalitás szerepe. Korábban a cégekre az volt jellemző, hogy kinevelték a menedzsereiket, igyekeztek ott tartani őket, manapság viszont ahhoz állást kell váltani, ha az ember jobb pozíciót/magasabb fizetést szeretne.
Erre az volt a válasz, hogy a lojalitás, az ismert emberekbe vetett bizalomra ma is szükség lenne. A vezető jobban megbízik abban az emberben, akivel már korábban dolgozott együtt, vagy valahonnan ismeri.

Személyes konklúzió: az előadás nagyon jó volt. Akadtak hasznos dolgok, más pontokon pedig inkább nevetségesnek és butának érzek dolgokat. Úgyhogy aki eszement butaságot talál a fent leírtakban, kérem ne bántsa a hírvivőt.
Viszont az tény, hogy a munkaerő közvetítők, fejvadász cégek így dolgoznak, és tetszik, nem tetszik, ez a helyzet.

A prezentáció itt megtekinthető.