ITÉlet

Az állásinterjún a végső döntést a szakmai vezető hozza. De mi a teendő, ha nincs szakmai vezető?

Az állásinterjún a végső döntést a szakmai vezető hozza. De mi a teendő, ha nincs szakmai vezető?

A toborzási folyamattal gondolom az Olvasók többsége tisztában van. Szükség van egy új munkatársra, megfogalmazódik egy igény, a vezetőség jóváhagyja az igényt, költséghely és beosztás.

Ezután (vagy legkésőbb ekkor) bekapcsolódik a képbe a HR, és az álláshirdetés megjelenik az állásportálon. A hirdetés lényegi része a leendő főnöktől vagy a szakmai vezetőtől származik. Ha nincs szakmai vezető, akkor a leírás inkább az igényekre és elvárásokra, mintsem a feladatokra és képzettségekre fog koncentrálni. Ezek megfogalmazása is inkább a „tipikus” álláshirdetést, mintsem a konkrét állást fogják tükrözni.

Az első fordulónál nyilván nincs jelentősége a szakmai vezetőnek – itt még csak azt méri fel a toborzó cég, hogy a jelölt tényleg létezik-e, és tényleg arra az állásra jelentkezett amire állítja. (Bármennyire is bénán hangzik, de erre is szükség van… az ember el se hinné, milyen alakok jelentkeznek egy állásra, ha kecsegtető a fizetés.)

Ha ez megvolt, a jelölt tényleg létezik és komoly, akkor jön a következő forduló a HR-rel. Itt megint nincs szükség szakmai vezetőre, a HR-nek megvannak a maga módszerei a jelöltek szűrésére. (Láttam már profi HR-est jól csinálni az interjút.)

Ezen a ponton eljutottunk oda, hogy a jelöltet szakmailag is fel kellene mérni. Ideális esetben ezt a szakmai vezető végzi (esetleg szakértő kollégákat bevonva). Ha nincs szakmai vezető, akkor be lehet vonni más csapatnál dolgozó szakértőket vagy vezetőket – természetesen ügyelve arra, hogy a munkatársak ne leendő főnöküket vizsgáztassák…

Ha nincs szakértő, akkor be lehet vonni egy üzleti partnert, vagy esetleg a toborzó céget felkérni a szakmai interjú végrehajtására. Nyilván nekik sem érdekük, hogy inkompetens ember kerüljön oda.

Ha sem szakértő, sem egy megfelelő partner nem áll rendelkezésre, akkor érdemes szétnézni a cégcsoporton belül, valahol biztosan akad valaki megfelelő háttérrel. A mai világban egy telefoninterjú vagy videókonferencia nem akadály.

Ha a cégcsoporton belül sincs senki, akkor pedig feltehetőleg egy teljesen új terület teljesen új vezetőjét kell interjúztatni – és a menedzser interjú egészen más eset. Ott sokkal inkább dominálnak az eredmények, a tapasztalat és a viselkedés, mint a konkrét tárgyi tudás. Ezért nem is lesz szükség szakmai interjúztatóra.

A menedzser interjú – bárki bármit is mond – erősen szubjektív. Nagyjából arról szól, hogy a vezérigazgató vagy felsővezető elhiszi-e, hogy a jelölt képes lesz megbirkózni a feladattal és alkalmas a vezetésre, vagy sem. Innentől kezdve pedig felesleges kör lenne tárgyi tudást mérni.