Ellentmondás: annak ellenére, hogy a menedzserek többet keresnek és nekik nem lenne létkérdés, mégis ők azok, akik mindenáron ragaszkodnak székükhöz.

Ellentmondás: annak ellenére, hogy a menedzserek többet keresnek és nekik nem lenne létkérdés, mégis ők azok, akik mindenáron ragaszkodnak székükhöz.

Holden egyik cikkéhez kapcsolódva vetette fel Tündi a kérdést. Az eredeti beszélgetést lásd itt: http://kaizen.freeblog.hu/archives/2010/12/04/A_meggyozodesrol/#11013515

„Viszont azt érdekesnek találom, hogy a Maslow-piramis legalján mindig a -magyar viszonylatban- jól fizetett vezetők vannak, ők ragaszkodnak legjobban a székeikhez, nem a minimálbéres szalagmunkás a szalagjához. A vezető az, aki a saját vezetőinek meg akar felelni minden áron, akár értelmetlen utasítások végrehajtásával is, a változásoknak elsősorban a menedzserréteg áll ellent.”

Tényleg, miért van ez így?

Az ember azt gondolná, hogy a jól kereső menedzsereknek kevésbé létkérdés a munkahely megtartása, mint az egyszeri melósnak, akit az alacsony fizetés mellett a banki hitel is kényszerít. Miért van ez pont fordítva?

3 indokot tudok mondani.

1) A menedzser számára nehezebb az álláskeresés

Manapság az egyszerű munkás is nehezen talál állást: kevés a lehetőség, azt is 10 körös interjúkon és HR-es akadálypályán keresztül lehet megkapni.

Ez igaz, de egy munkanélküli menedzser álláskeresése ezen felül is tartalmaz extra nehezítéseket. Például a hatalmas mennyiségű jelentkező: egy meghirdetett menedzser állásra több száz jelölt küldi el a cv-jét – na nem ezért, mert alkalmas, hanem mert alkalmasnak érzi magát. Ja és a feltételezett magas fizetés is csábít. Ebből a tömegből kell a valódi menedzsernek kitűnni.

Másrészt pedig – már szó volt róla – hogy a menedzser interjú szubjektív. Annak ellenére, hogy vannak objektív ismérvek is – és szerintem lehet jól interjúztatni – de a vezetői kompetenciák mérése mégiscsak szubjektív – azaz mégiscsak első benyomás és szimpátia alapon történik a kiválasztás. Hiába képzett és jó vezető valaki, ettől még kivághatják az interjúról.
Ezzel szemben az egyszerű munkás kompetenciái egyértelműek: tud-e esztergálni vagy sem, meg tud-e javítani egy sebváltót vagy sem. Nyilván itt is vannak szubjektív elemek, de a kompetencia objektív, szemben a menedzserrel.

Szóval hiába jó menedzser valaki, nem biztos, hogy állása elvesztése esetén találna hasonlót, és emiatt bizony sokkal nagyobb a függése az adott munkahelytől.

2) A vezetői munka komplexitása

Amikor egyszerű beosztottat keresünk, akkor meg kell fogalmazni a jelöltekkel szemben támasztott igényeket. Ezek az igények elsősorban tárgyi ismeretet jelentenek, tehát értsen x-hez, y-hoz és z-hez. Az egyéb vagy soft ismeretek nem annyira jelentősek. Összességében tehát elég jól meg lehet fogalmazni, hogy kit keresünk, ezeket a képességeket jól-rosszul de lehet mérni, és ki lehet választani egy közel alkalmas jelöltet.

Ezzel szemben a menedzserrel szemben támasztott elvárások nagyon sokrétűek, komplexek, nehezen megfogalmazhatóak. Szükség van tárgyi ismeretre, nagyon fontos az iparági tapasztalat (tehát mondjuk legyen tapasztalata törvényi megfelelés koordinálásában autóipari cégnél), ezen felül ott vannak a soft képességek és a viselkedések. Egy menedzser esetén az attitűd és a hozzáállás legalább annyira szórótényező egy állásinterjún, mint mondjuk a diploma.
Végeredményben tehát nagyon nehéz pontosan megfelelő menedzsert találni az összetett elvárások miatt. Előfordulhat, hogy valaki aki tökéletes képzett és az előző munkahelyén szupersztár volt, a következő munkahelyén gondjai lesznek.

Mindezek miatt az álláskeresés gyakorlatilag szerencsejáték: vagy pont azokra a képességekre/tapasztalatra van szükség, amit összegyűjtöttem, és akkor megütöttem a jackpot-ot, vagy ha egy kicsit is eltérő a hátterem az elvárttól, akkor már nullára redukálódik az esély.
Például adott két teljesen ugyanolyan képességű, hozzáállású és tapasztalatú menedzser, az egyik banknál, a másik egy könyvelőirodánál gyűjtötte össze a tapasztalatát, ez az „apró” különbség az állásinterjún végzetes lehet.

Ez tovább erősíti azt, hogy a menedzsernek meg kell becsülnie a meglévő állását, hiszen másikat nem biztos hogy talál, vagy legalábbis csak a szerencsén múlik.

3) Kognitív disszonancia

A kognitív disszonanciáról Mérő László ír itt: http://www.kurt-akademia.hu/kepzeseink/coach/tanaraink-tollabol/mero-laszlo-a-kognitiv-disszonancia/

Az a lényeg, hogy ha valaki sok pénzt kap egy munkáért, akkor kisebb átéléssel végzi azt, mint aki keveset. A magyarázat az emberi természetben van: aki sok pénzt kap, az tudomásul veszi, hogy a munkát pénzért végzi, nem lelkesedésből, ezért aztán kevésbé azonosul vele és kevésbé őszinte. Simán elvégez értelmetlen feladatokat is, nem keres értelmet a munkavégzésben, mert az „értelem” számára a magas fizetés.

Aki kevés pénzt kap, ott sokkal erősebb lesz a személyes motiváció, azaz a beosztott komolyan veszi a céggel való azonosulást és a munkája értelmét. Éppen ezért nem fog végrehajtani olyan feladatot, aminek nem látja a célját, amit nem ért.

Ha konfliktus lépne fel a munkahely elvárásai és a munkatárs motivációja között, akkor magas fizetés esetén egyszerűen csak átlépünk a konfliktus felett „lehet hogy nincs értelme, de ezért fizetnek” kérdéssel. Alacsony fizetésnél viszont konfliktus esetén megkérdőjeleződik a munkatárs kötődése, hiszen számára a motiváció és a cég értékrendje jelentette a legfőbb kapcsot. E kötődés csökkenésével a munkatárs új motivációt keres – egy új cégnél.

Szó sincs arról, hogy kinek mennyire múlik az életvitel fenntartása az adott munkahelytől.

Miért hagyná ott a munkatárs a céget a motiváció elvesztésekor, amikor egyébként anyagi problémái vannak, és ezért konkrétan az adott cégtől függ az élete? Nyilván a pallosként a feje felett lebegő lakáshitel arra kényszeríti az embert, hogy nyeljen és maradjon a fenekén. De fejben ő már a kapun kívül van, nem lesz motivált, nem fog úgy teljesíteni mint egyébként. Nem fog semmilyen pluszt letenni az asztalra ahhoz, hogy főnökei elégedettek legyenek.
Sőt szabad idejében állást keres, hogy minél hamarabb megszabadulhasson a gyűlölt munkahelytől. Egy idő után talál is állást, és akkor gyorsan és határozottan lelép.

Hogyan lehet megelőzni az egészségtelen munkakapcsolatot?

Menedzserként ki kell alakítani azt a hozzáállást, hogy nem zsoldosok vagyunk, nem a pénzért dolgozunk elsősorban, hanem azért, hogy eredményeket tegyünk az asztalra és kerek egész kiegyensúlyozott életünk legyen. Tehát igyekezzünk a Maslow-piramis tetejére helyezni magunkat. Ebben fontos a céghez való kötődés, a személyes motiváció, a mentálhigiénia. Pénz mellett legyen fontos az, hogy értelme van a munkánknak, a munkánk kötődik valamilyen módon a cég küldetéséhez, és persze fontos az üzleti etika.