ITÉlet

Az a jobb, ha a vezető pozíciókat megpályáztatják, vagy ha rámutatnak valakire és kinevezik?

Az a jobb, ha a vezető pozíciókat megpályáztatják, vagy ha rámutatnak valakire és kinevezik?

Olyan cégcsoportnál dolgozok, amelynek egyes leányvállalatai is önmagukban elég nagyok ahhoz, hogy saját HR folyamataik és döntéseik legyenek. Ezeket igen érdekes látni a gyakorlatban, amikor hosszan tudnék mesélni… de most beszéljünk az előléptetésről.

Előléptetést sokan akarnak, viszont nem mindegy, hogy kit és hova léptetünk elő. Karriereket lehet a magasba emelni vagy a mélybe taszítani. A kérdés nem az, hogy ki érdemli meg, hanem az, hogy a lehetséges jelentkezők közül ki a legalkalmasabb. Ennek eldöntése pedig nem egyszerű dolog.

Nagyjából kétféle lehetőség van a helyes választásra:
1) Meghirdetjük a pozíciót, lehetőséget adunk az előléptetésre vágyóknak a jelentkezésre, aztán győzzön a jobbik.
2) Érdemei alapján kiválasztunk valakit, aztán rábökünk hogy na akkor holnaptól Te főnök vagy

Melyik módszer a jobb?

A munkatársak nyilván jobban szeretnék a nyilvános pályáztatást, mert akkor úgy érzik, van esélyük. Nagy számok törvénye alapján, ha megpályázok mindent, valami majd csak bejön.

A tapasztalat azonban az, hogy minden egyes újonnan létrehozott menedzser pozícióra már van a felsővezetőnek elképzelése. A belső pályáztatás során valami miatt a jelöltek sosem indulnak egyenlő feltételekkel.

Ennek az az oka, hogy a belső pályázatra jelentkező belső munkatársak száma szűk, a pozícióról döntő vezető feltehetőleg már ismeri őket, és van róluk valamilyen kialakult véleménye. Ez a véleménye jobban fogja befolyásolni, mint amit az interjú során lát/hall, és ez a vélemény fontosabb lesz, mint a munkatárs által kemény munkával elért eredmények.

Igazából egy kívülről jövő ismeretlennek jobbak az esélyei, hiszen ő még tiszta lappal indul.

A másik ok, hogy a vezetők nagy része – sajnos - a „mi kutyánk kölyke” elvet követi. Akik valami miatt nem a mi kutyánk kölyke, annak esélye sincs. Akit tudat alatt „nem elég jó”-nak könyveltek el, az megszakadhat 60 perc alatt, de nem fog elérni semmit.

A „megadjuk az esélyt” azt jelenti, hogy ha a jelölt nem tesz 60 perc alatt valami óriási csodát, akkor nem lesz övé a munka – márpedig 60 perc nagyon kevés. És akkor már a vezető igyekszik saját magának – nem másnak, hanem saját magának – bebizonyítani, hogy a jelölt alkalmatlan, és ez válik az interjú céljává. Bebizonyítani, hogy a vezető megérzése „helyes” volt, és hogy előre tudta, ki lesz alkalmas.

A vezető tehát jó eséllyel szubjektív alapon fog dönteni. Ha szerencséje lesz, akkor legalább nem egy totálisan inkompetens embert nevez ki, szóval legalább valamennyi kompetencia lesz.

De ez csak a károkozás egyik oldala. A másik – és talán a súlyosabb – hogy a jól teljesítő kompetens emberek nehezen fognak tudni előre lépni. Márpedig nem kell sok kudarc, hogy a munkatárs besokalljon. Pontosan a kompetens emberek azok, akik tisztában vannak vele, mi a jó munka és mi a rossz. Nekik nem lehet bemagyarázni, hogy nem elég jók. Tisztában vannak azzal, hogy máshol is kapnának lehetőséget – és elkezdenek állást keresni máshol. És mivel kompetensek, fognak is találni, jobbat is, mint amire a belső pályázatnál nem vették fel.

Ennél már kíméletesebb, ha egyszerűen nincs interjú, hanem a kinevezéseket kézivezérléssel, személyi döntéssel határozzák meg. Így is, úgy is a szubjektív elemek döntenek, de a kézivezérlés legalább nem sérti meg közvetlenül a munkatársakat. Legalábbis egy ideig. Mert aki látja, hogy többet érdemelne, az egy idő után besokall és elmegy.

Általában csak arról a veszteségről szoktunk beszélni, amit az inkompetens ember kinevezése okoz, vagy amikor egy kompetens szakemberből inkompetens menedzsert faragunk. Arról kevesebb szó esik, hogy a kinevezések, a lehetőségek hiánya is veszteség. A szakemberek elmennek máshová, állandó lesz a fluktuáció, a cég feltöltődik léhűtőkkel.

A megoldás tehát az, hogy reális esélyt kell adni mindenkinek az előlépésre, támogatni benne. Aki akar – és tesz érte – az legyen menedzser. A belső pályáztatás helyett sokkal fontosabb az, hogy világos legyen a „jó menedzser” ismérve, tehát az elvárások és az oda vezető út (pl. tanfolyamok, teljesítmény).