ITÉlet

Ismét a menedzseri kvalitásokról

Ismét a menedzseri kvalitásokról

Tegnap részt vettem egy érdekes beszélgetésben, ami a vezetői kvalitásokról szólt IT területen. A lényeg az volt, hogy akadnak nagyon jó vezetők IT területen, de a nagy többség nem az. A nagy többség olyannak tűnik, mint ahogy azt a közvélekedés tartja: nem igazán ért szakterületéhez, hibázik, inkább a feladatok tologatásában és a prezentálásban jeleskedik.

Erről a témáról érintőlegesen többször is írtam, például Menedzser kvalitásokról objektíven.

A Miért tartják a menedzsereket inkompetensnek?, című cikkben leírtam a menedzserek nem annyira inkompetensek, mint amennyire az emberek gondolják, ez bizonyos mértékben csak látszat. Azonban valamennyi igazság van benne.

A legjobb vezető az, aki a szakterület mestere ÉS egyben kiváló menedzser/vezető is. Láthattuk az ER-ban, hogy a korházat orvos vezeti. Tehát az informatikai osztályt olyan embernek kell(ene) vezetni, aki mindkét területen jó.

Na most ez a gyakorlatban nem így van. A Miért jön kevés IT manager szakmai vonalról? című cikkben már feszegettem a kérdést: az informatikai vezetők túlnyomó része „kontár”, azaz nem informatikai végzettségű és nem alap-kockából nőtte ki magát vezetővé. Illetve pontosítok: tipikus anti-pattern, hogy egy jó programozót/rendszermérnököt öltönybe csavarnak, elveszítve ezzel egy jó szakembert és megnyerve egy inkompetens vezetőt.

Lényeg a lényeg: valahogy nagyon nehéz a sikeres kombináció két komponensét egyazon emberben megtalálni.

Miért is?

Erre az egyik válasz, hogy a két terület homlokegyenest ellenkező.

Ha valaki jó informatikus, akkor az elég kocka: bent ül a sarokban és reszeli a kódot vagy éppen a szervert hackeli. Géppel és technológiával dolgozik, egyedül, az emberi kapcsolatok másodlagosak.

Ezzel szemben ha valaki jó menedzser, akkor ennek az ellenkezőjét csinálja: a technológia másodlagos, viszont az emberi kapcsolatok (ügyfél, fejlesztők) elsődleges. Menedzserként nem egyedül, hanem csapatban kell gondolkodni. Kvázi el kell felejteni azt, ami informatikusként belénkívódott, és újra kell tanulni mindent.

Ezt az „újra tanulást” nagyon kevesen teszik meg. Miért is tenné meg egy alulról felfelé karriert építő fejlesztő, hiszen ő világéletében fejleszteni akart. Na meg aztán anyagilag sem motivált: jó szakemberként – guruként, tanácsadóként – sok pénzt tud keresni.

Akkor kiből lesz IT menedzser?

Sok esetben olyanból, aki nem annyira erős a technológiában. Neki könnyebb a váltás – ha nem állt mesteri szinten a hard skill-ek terén, akkor kevesebb dolgot kell „elfelejteni”. Konkrétan ismertem céget, ahol a felvett embereket két részre osztották: a tehetségesekre (belőlük lettek programozók) és tehetségtelenekre (belőlük lettek menedzserek). A próbaidő alatt eldőlt, ki mire képes/érdemes, és ennek megfelelően kapott feladatokat.

Most mondhatja valaki: micsoda marhaság! Hogyan lehetne a tehetségtelenekből menedzser, hiszen ott vannak a szigorú HR-esek, akik kiszórják a tehetségtelen embereket.

Igaz, a menedzserek minőségére és képzettségére nagyon erős hatással van a kiválasztási folyamat, vagyis a HR szakma és a fejvadászok technikái. Márpedig ők azon vannak, hogy a kiválasztott jelölt a legjobb legyen.

Milyen a legjobb jelölt? Mint korábban írtam, két szakterület metszetében lehet őket megtalálni. De mivel ezek ellentétes területek, a valóban jó jelöltek az összes felhozatal kb 0,01%-a. A többség inkább olyan, hogy jó az egyik oldalon, de gyenge a másikon. Például ért a menedzsmenthez, de gyenge informatikai oldalon, vagy a már említett anti-pattern a vezetővé varázsolt mérnök.
Bocsánat, pontosítok: a nagy többség egyik területen sem jó, csak nagy az önbizalma és menedzser szeretne lenni. A kisebbség legalább az egyik területhez ért. És a kisebbség kisebbsége az, amelyik mindkettőhöz.

Vagyis a kiválasztás nem a legjobb jelölt megtalálása lesz, hanem az alkalmatlan 95% kidobása. Nem „legjobbat” keresnek, hanem „rosszakat” akiket ki lehet dobni.

Hogyan lehet megállapítani valakiről, hogy nem alkalmas? A menedzser interjú szubjektív. Éppen ezért az alkalmasság/alkalmatlanság kérdését „egyéb” módon azonosítjuk. Például referenciák, minősítések és eddig projektek alapján. Ez nem tökéletes rendszer, de valahogyan szűrni kell, és ez egyszerű módszer.

A gond az, hogy a referenciák, minősítések és projektek csak utalnak rá, de nem jelentenek 100%-os bizonyítékot arra, az ember jó lesz. Tulajdonképpen csak valószínűsítik. Mivel az igazán jó menedzsert nehéz megtalálni, csak „megközelítőleg” fogunk találni valakit.

A kiválasztás másik problémája az, hogy mivel tökéletes jelölt nem lesz (illetve csak megközelítőleg jó lesz), kérdés, hogy mely igényeket adják fel. Emlékeztető: olyan embert kell keresni, aki két kvázi ellentétes területen is kiváló és tapasztalt. Tehát eljutunk oda: nem olyan embert keresünk, aki mindkét területen kiváló, hanem olyat, aki legalább az egyiken bizonyítottan jó.

Tehát: vagy a menedzseri képességekre összpontosítunk, vagy az informatikai tudásra.

Mivel az informatikusok kevéssé akarnak menedzserek lenni (és nem is igazán fejlesztik magukat ezen a területen), jobb megközelítés a menedzser. Már csak azért is, mert a menedzser főnöke is menedzser lesz, jobban szót fognak érteni egymással.

Szóba került a leendő főnök. Mivel a jó IT vezető ritka, ezért a főnök sem lesz feltétlenül mestere a két területnek. Feltehetőleg ő is csak az egyik területen lesz jó, ami feltehetőleg  a menedzsment. És akkor már olyan embert keres, akivel szót ért, aki nem lesz teljesen más, mint ő.

Arról nem is beszélve, hogy két ellentétes szakterületre interjúztatni egy jelöltet nem egyszerű.

A következmény az, hogy az értékrend elbillent a menedzsment irányába (soft skill), és mivel elbillent, ezért kevéssé értékelik a hard skill-eket. Éppen ezért az informatikai területen is jó jelöltek hátrányból indulnak az öltönyös dilettánsokkal szemben. És ha hátrányból indulnak, akkor megesik, hogy nem is kapják meg az állást.

Na ez a kontraszelekció, amit a címben említettem.

Mit lehet ellene tenni?

Nagyjából három dolgot tudok javasolni, amiket velem szemben csináltak a kiválasztás során:

1) A főnök legyen képzett mindkét területen, hogy képes legyen megkülönböztetni ocsút a búzától. Ha valaki nincs tisztában a szakmával, akkor csak szimpátia és másodlagos jelek alapján tud választani – ami egyenes út a kontraszelekcióhoz.

2) A jelölteket keményen mérni kell mindkét területen, azaz nem csak a vezetői készségeket kell felmérni, hanem az informatikai tapasztalatot is. Olyan embert kell keresni, aki nem csak jó vezető, de ha kell akkor bepiszkolja a kezét munkával, sőt aki már sokszor bepiszkolta a kezét – és ezért ért hozzá.

3) Az előszűrés feltételeit rakjuk alacsonyra, hogy ne szórjuk ki a tehetségeket rögtön az első körben. Például banki területen szokás előírni, hogy kizárólag banki tapasztalattal rendelkezőket keresnek. Tehát hiába jelentkezik egy jó IT menedzser aki mondjuk a MOL-nál dolgozott előtte, érdemei és tudására tekintet nélkül kiszórják a legelső fordulóban. Viszont a kudarcot kudarcra halmozó, egyik banktól a másik bankig bukó menedzser ott lesz, sőt ő lesz a legtapasztaltabb (most nem tudom, hogy ezt a szót idézőjelbe tegyem vagy se) jelölt. Az igazság az, hogy a bank működését meg lehet tanulni, de jó IT menedzser nem lesz akárkiből.