A munkatársak egyike gondol egyet, kilép a cégtől, saját vállalkozást – az előző munkahelyének közvetlen versenytársát – alakít, és viszi magával a legjobb ügyfeleket és a legjobb szakembereket.

A munkatársak egyike gondol egyet, kilép a cégtől, saját vállalkozást – az előző munkahelyének közvetlen versenytársát – alakít, és viszi magával a legjobb ügyfeleket és a legjobb szakembereket.

A minap hallottam egy tipikus történet az egyik közismert magyar cégről: a munkatársak kiléptek, azonmód alakítottak egy saját vállalkozást, ami történetesen előző munkahelyük közvetlen riválisa lett. És persze vitték az ügyfeleket, a legjobb szakembereket, a know-how-t.

A cég neve most nem fontos, hiszen a jelenség érdekes. Bizonyára mindenki látott ilyen helyzetet vagy átélt maga is. Rossz nyelvek szerint a magyar informatikai kkv-k nagy része ilyen módon keletkezett. (És nem csak a szakembereket szokták vinni…)

Azonban mielőtt valaki hungarikumot vélne felfedezni, el kell hogy mondjam, ugyanezt láttam lezajlani nyugaton is. Ott is pont ugyanolyanok az emberek, ott is pont ugyanúgy megvan ez a jelenség.

A munkáltató számára ez a helyzet a legrosszabb rémálommal egyenértékű. Jelentős pénz, munkát, időt fektet a beosztottak képzésébe illetve az ügyfélkör megszerzésébe, amit aztán egy merészebb beosztott pillanatok alatt elvisz. Újjá kell építeni a céget, ami nem csak az elveszett munkatársak pótlását jelenti, hanem a meglévők moráljának visszaállítását. Az ügyfélkör elvesztése még nehezebb, hiszen immár van egy közvetlen konkurens cég a piacon, aki (akik) minden előnyünket és hátrányunkat ismerik.

Amikor a baj megtörténik, akkor már késő. Akkor már csak a veszteségek csökkentése lehet a cél, az újjáépítés, és reménykedni abban, hogy évek kemény munkájával vissza lehet szerezni az elveszített bizalmat.

Hogyan lehet mindent megelőzni?

Megelőzni sokkal egyszerűbb, és ennek 3 útja van: jogi, szervezeti illetve motivációs.

A jogi megelőzéssel kezdem, és előre is elnézést kérek, de nem írok sok részletet – ugyanis nem vagyok ügyvéd. Jogi úton kétféleképpen védhetjük meg magunkat: egyrészt a munkavállalói szerződésekbe lehet versenykorlátozást tenni, másrészt az ügyfél szerződésekben kikötni, hogy az ügyfelünk nem fog közvetlenül üzletelni a beosztottainkkal.

Mindkét módszer ellen van orvosság, például egy munkaszerződés csak addig betarttatható, amíg él a munkaviszony – utána már csak egy darab papír.

Éppen ezért más megoldásra is szükség van. Olyan hierarchiát kell felépíteni, amiben senki sem lesz „kiskirály”, azaz senki nem rendelkezik elég hatáskörrel és látókörrel a teljes üzletmenetet illetően. Ez ugyebár azt jelenti, hogy a vezérnek tevékenyen és napi szinten részt kell vennie a munkában, olyan mértékben, hogy nélküle ne is menjenek a dolgok. Ha csak lepasszol minden feladatot a „rabszolgáknak”, akkor egy nap arra fog ébredni, hogy se rabszolgák, se piramis.

Sajnos ez azt is jelenti, hogy a vezér dönt mindenben, és a döntési jogkört véletlenül sem delegálja. Bármennyire is szeretem az empowerment-et, de ez tipikusan az, amit kkv-ben nem szabad alkalmazni.

Mindez könnyen lapos szervezethez vezethet: a vezér mindenki főnöke és a vezér kézivezérel mindent. A kézivezérlés káros: rombolja a morált és csökkenti a cég hatékonyságát. Sajnos sok tulajdonos bármilyen árat hajlandó megfizetni, csak hogy biztonságban érezze megát – még azt az árat is, hogy tönkreteszi saját cégét.

Bármilyen módon is védekezik a tulajdonos tulajdona „elrablása” ellen, mindenképpen fontos, hogy a beosztottai szívére is hasson. Minél elkötelezettek és motiváltabbak a munkatársak, annál kevésbé lesznek fogékonyak egy csábítási kísérletre. Ha a munkatárs elégedett munkájával és bízik a vezérben, akkor egy hirtelen adódó helyzetben nem fog azonmód lelépni.

Illúziói persze senkinek se legyenek: a legjobban összetartó közösségben is előfordul, hogy valaki „okos” akar lenni, és erkölcsi aggályait levetkőzi. A legjobb céggel is előfordul, hogy valaki nyerészkedni akar és rivális céget alakít. A különbség az lesz, hogy kevesebb munkatársat tud magával vinni, kisebb kárt okoz.

Létezik-e valamilyen biztos módszer a rablás kivédésére?

Nem létezik, és nem is kell, hogy létezzen. Pontosan a piacgazdaság logikája az, ami megengedi, hogy ilyen előforduljon. Ha a cég nem hatékony, ha az ügyfelek nem elégedettek, ha a munkatársak nem motiváltak, akkor az az élet rendje, hogy jön egy rivális cég és mindent visz. Aki megöregszik és lelassul, azt megeszik.

A történetet a másik oldalról nézve: bizony akadnak kkv vezetők, akiknek az értékteremtő tevékenysége igen csekély, és az elejétől a végéig mindent egy beosztottjuk csinál. Miközben a beosztott az ügyfélkapcsolatot ápolja, a vezér Diósdon építkezik, vagy éppen a Bahamákon nyaral. Az ilyen vállalkozásokért és kkv vezetőkért nem kár.

Azt nagyon nehéz eldönteni, hogy egy történetben ki a jó és ki a rossz: a beosztott-e a gonosz tolvaj, aki elrabolja a nehezen megszerzett ügyfelet, vagy a kkv tulajdonos, aki rabszolgaként dolgoztatja beosztottait és csak sápot szed. A határvonal vékony. Választ majd az idő ad: az nyer, annak van igaza, aki évek múltán is talpon marad. A piac a maga könyörtelen módján igazságot tesz.

Addig pedig le kell nyelni a békát és keményen dolgozni.