Ha akarjuk, ha nem, az előléptetéseknek és a kirúgásoknak nagy hatása van a vállalati kultúrára és a motivációra.

Ha akarjuk, ha nem, az előléptetéseknek és a kirúgásoknak nagy hatása van a vállalati kultúrára és a motivációra.

Az előléptetésről már sokszor írtam, most vizsgáljuk meg az előléptetés és a motiváció kapcsolatát. Az első és legfontosabb azt kijelenti, hogy a kettő között kapcsolat van – ha akarjuk, ha nem.

Az előléptetésre sokféleképpen lehet tekinteni.

Az előléptetés egyrészt jutalom a jól elvégzett kemény munkáért. Másrészt az előléptetést a szükség hozza: van egy megüresedett pozíció, amit valahogyan fel kell tölteni és a munkát el kell végezni. Ugyanakkor az előléptetés egy lehetőség – aki megkapta az új pozíciót, lehetősége lesz élesben bebizonyítania azt, hogy többre is érdemes, hogy megérdemelte az előléptetést.

A trükk az, hogy az előléptetés mindez egyszerre. A vezetőségnek csak az számít, hogy munka van, és a munkát el kell végezni, tehát valakit oda kell rakni arra a pozícióra. Olyan embert kell odarakni (előléptetni), aki képes ellátni a munkát, vagy legalábbis képes lehet beletanulni. Tehát szakmailag alkalmas legyen – nem lehet például egy könyvelőt előléptetni IT Helpdesk vezetőnek (vagy fordítva), bármennyire is okos emberről van szó.

Az előléptetést a kényszer hozza – akkor következik be, amikor üresedés van, nem hamarabb és nem később.

A beosztottak szemüvegén keresztül nézve az előléptetés egyfajta jutalom. Aki sokat dolgozik, jó teljesít és okos, arról mindenki úgy tartja, hogy na őt hamarosan elő kellene léptetni. Az előléptetés elmaradását pedig egyfajta büntetésnek vagy értékítéletnek tekintik. Ha valaki jó teljesít 4 éven át, és nem kap új pozíciót, az esetleg úgy érzi, nem ismerik őt el. (Kivéve persze ha tökéletesen elégedett az aktuális munkájával és nem akar váltani)

Mindez azt jelenti, hogy egy nem megfelelő előléptetéssel ugyan 1 embert nagyon lehet motiválni, de 50 másik motivációját a porba sújtani.

Mivel az előléptetés jutalom, és mert az ember már csak olyan, hogy jutalomra vágyik, az előléptetéssel egyúttal a vállalati kultúrát is lehet formázni. Elsősorban azzal, hogy a kiválasztott viselkedésmintát promótálják, és ezáltal elterjed. Másrészt viszont akik felfelé vágynak, azok majd követik a „sikeres mintát”: leutánozzák az előléptetett személy viselkedését.

Ha például olyan munkatársat neveznek ki menedzsernek, aki nem a teljesítményéről híres, hanem arról, hogy nagyon kompatibilis a főnökével, akkor meg fog növekedni a rosszul teljesítő de papagájként bólogatók aránya. Rosszabb esetben a jól teljesítők egész egyszerűen elmennek más céghez.

A kirúgás ugyanez pepitában. A kirúgással nem csak megszabadulunk egy rosszul teljesítő munkatárstól, hanem egyben példát is statuálunk. Ennek ugyanúgy hatása van a morálra és a vállalati kultúrára, erősíthet vagy gyengíthet bizonyos értékeket.

Mondanom sem kell, megfelelő előléptetéssel és kirúgással nagyon jó csapatot lehet építeni (esetleg a kirúgásra szükség sem lesz). Ugyanakkor rosszul megválasztott előléptetéssel szét lehet rombolni a csapategységet, letörni a morált. Mindez maga után vonja a csapat teljesítményének radikális változását.

Mi a megfelelő út? Az előléptetésnek jutalomnak kell lennie a megfelelő ember számára, hogy ez megfelelő üzenetet sugározzon a cégen belül. Ehhez viszont az kell, hogy amikor megüresedik egy szék, akkor rendelkezésre álljon a megfelelő jelölt az előléptetéshez. Mindebből következik, hogy szükség van közép- és hosszútávú tudatos tehetséggondozásra. A jól teljesítők ne csak jól teljesítők legyenek, hanem induljanak el azon az úton, amivel ők lehetnek a jövő menedzserei (feltételezve azt, hogy ez érdekli őket).

Ez pedig a vezető feladata: kinevelni az új menedzsereket, utat – és példát – mutatni.