Vannak akik szerint a menedzser feladata az, hogy a maximumot kitapossa a beosztottaiból – amit főleg fenyegetéssel és félelemmel lehet elérni. Mások szerint viszont az, hogy utat mutasson és nyugodt körülményeket alakítson ki. Miért van szükség biztonságérzetre a munkahelyen, és hogyan öli meg a teljesítményt a bizonytalanság?
Vannak akik szerint a menedzser feladata az, hogy a maximumot kitapossa a beosztottaiból – amit főleg fenyegetéssel és félelemmel lehet elérni. Mások szerint viszont az, hogy utat mutasson és nyugodt körülményeket alakítson ki. Miért van szükség biztonságérzetre a munkahelyen, és hogyan öli meg a teljesítményt a bizonytalanság?
Azt vallom, hogy a beosztottakat minden szükséges dologról idejekorán tájékoztatni kell. Mindig legyenek tisztában azzal, mi a cél, mi a vízió, mit miért csinálunk, és ebben mi az ő szerepük. Egyszóval nyugodt környezetet teremtek, ahol a hangsúly a kiszámíthatóságon van. A kiszámíthatóság, a tervezhetőség és a transzparencia azt jelenti, hogy biztonságérzet alakul ki bennük, és ennek eredményeképpen 100%-ban a munkára összpontosítanak.
Miért van erre szükség?
Azért, mert ha nem így csinálnám, akkor nagyon rossz lenne.
Tegyük fel hogy nem így csinálom. Nem mondok el semmit – miért is tenném, az információ hatalom, megtartom magamnak. Nincs cél – mert így lehetőségem van arra, hogy a beosztottakat rongybabaként dobáljam egyik feladatról a másikra, ahogy a kedvem tartja. Nem osztom meg a terveimet, ezzel bizonytalanságban tartva mindenkit – nem kell felelősséget vállalni a terv végrehajtásáért. Nem kell fáradni azzal, hogy kommunikáljak, felmérjem a helyzetet és tervet készítsek: rengeteg időt és munkát spórolok meg. Mindenkit bizonytalanságban tartanék, hogy ne érezze stabilnak a helyét, és féljen a kirúgástól és/vagy leszidástól.
Mi lenne ennek az eredménye?
Mindenki félne és mindenki bizonytalan lenne.
Ezzel sikerülne a teljesítményt a töredékére csökkenteni.
Miért is?
Először is mert emberek vagyunk, és mert emberi igény a biztonságérzet. Ha félünk vagy bizonytalanak vagyunk, akkor az emberi agy elkezd dolgozni rajta: a problémákon agyalunk, lehetőségeken rágódunk, olyan dolgokat gondolunk át újra és újra ami felesleges. Tehát agyunk kapacitásának jelentős részét – mondjuk 50%-át – a bizonytalanságérzet fogja kitölteni. És nem a munka. Olyan, mintha munka közben fél szemmel az olimpiai közvetítést néznénk.
Mivel az IT szellemi munka, és az agyunk 50%-ban máson dolgozik, ezért látható, hogy a félelem és bizonytalanság hatására nem tudunk olyan jól teljesíteni. Minél jobban kényszerítenek, annál kevésbé.
Másodszor pedig a HR-esek rémálma: a munkatársak felmondanak és elmennek. A biztonságérzet, a jó hangulat ugyanúgy emberi igény, mint a fizetés. Ha felbukkan egy másik munkalehetőség, ahol kb ugyanazt kell csinálni kb ugyanannyi (vagy kicsit kevesebb) pénzért, akkor a munkatársak azt el fogják fogadni. És nem lehet őket visszacsábítani.
A mai rafinált toborzók pedig olyanok, ha egy munkatársat át tudnak csábítani a másik céghez, és elpanaszolja hogy rossz a hangulat, akkor a kollektívából mindenkit fel fognak hívni egy-egy jó ajánlattal. Nem egy munkatársat veszítünk, hanem hullámban távozik mindenki.
A harmadik dolog az, hogy a bizonytalan ember nem bízik a vezetőiben. Bármint mond a vezetőség, bárhogyan szeretné megváltoztatni a jelenlegi helyzetet (esetleg jobbá tenni), a melós csak legyint és csinál mindent ugyanúgy. Minden változásnak keresztbefekszik, elszabotálja, passzív ellenállást folytat. Lehetetlenné válik a folyamatok fejlesztése, mindenki csak a mára és a mostra összpontosít, hogy valahogy túlélje a mai napot, senkit sem érdekel hogy a holnap jobb legyen.
A negyedik pedig az, hogy bizony időnként szükség van extra teljesítményekre. Mert jön a határidő, mert válsághelyzet van. Az IT szakma már csak ilyen. És ilyenkor mindenki fülét-farkát behúzza majd, hogy ne kelljen túlórázni. Mert senki sem fogja átérezni, hogy arra a plusz teljesítményre szükség van – csak azt látják, hogy már megint túlórázni kell. Pedig ilyen helyzetben a sikert és a bukást csak egy hajszál választja el.
Szóval ezért van szükség arra, hogy a vezető nyílt és őszinte legyen (vagy legalábbis ezt hitesse el beosztottaival), mindig minden legyen kiszámítható, ne a folyosói pletykák jelentsék a hiteles forrást hanem a menedzser bejelentései, és a beosztottak érezzék magukat biztonságban a munkahelyen.
Utolsó kommentek