Melyik a hatásosabb módszer a megfelelő jelölt kiválasztásához: írásos szakmai teszt, írásos logikai teszt, szóbeli interjú, referenciák vagy önéletrajz ellenőrzés? 

Vezetőként örökzöld probléma, hogy milyen módszerrel keressünk új jelölteket, és hogyan döntsük el egy jelöltről, hogy érdemes-e felvenni.

IT területen azért érdekes a kérdés, mert a jó szakmai tudás és a self-marketing nem jár kéz a kézben. Ugye nem biztos, hogy a barátságos mosolyú öltönyös dilettánst akarom felvenni, lehet hogy inkább a szűkszavú farmerost.

És ebből adódik a kérdés: ha nem az alapján akarom kiválasztani a szakembert, hogy egy személyes beszélgetésen mennyire meggyőző, akkor mi alapján fogom? Csináltassak trükkös írásbeli tesztet?

Mennyire megbízható az írásos teszt eredménye?

Ehhez van egy sztorim.

Külföldön éltem és ott kerestem állást (akkor még beosztottként), és egy nagy céghez interjúztam. Az interjú kizárólag egy nagyon hosszú (másfél órás) írásos szakmai tesztet jelentett. Olyan kérdések voltak, hogy az adott osztály egyik kevésbé közismert függvénye vagy paramétere az pontosan mit csinál.

Főleg UI-os osztályok szerepeltek a kérdésben, és én éppen olyan projekten dolgoztam akkoriban, ahol pontosan ezeket az osztályokat és pontosan ezeket a függvényeket kellett használni.

Ebből adódóan a teszt nagyon jól sikerült, megütöttem a guru szintet, és azonnal fel akartak venni.

Azzal a technológiával és azzal a programozási nyelvvel akkor foglalkoztam másfél éve.

Aztán volt másik interjúm is máshol, hasonló stílusban (adott osztály adott függvénye mit csinál típusú kérdések), csak más osztályokkal/függvényekkel, és ott azt állapították meg, hogy nem ütöm meg a szintet.

Szóval az munkakeresőként is jól látszik, hogy ezek a tesztek igazából csak azt mérik, hogy az ilyen típusú kérdések csak azt mérik, hogy pont azzal foglalkoztál-e mostanában, illetve hogy ismered-e ezeket a típusú kérdéseket.

A másik oldalon ülve, vezetőként hasonló kép tárul fel.

Ha csak a teszt eredményeket nézzük, akkor az derül ki, hogy a tesztek nem mindenhatóak. Sokszor előfordul, hogy valaki jól írja meg a tesztet, aztán nem válik be. Az is tipikus, hogy a teszteredményekből adód rangsor elején olyan emberek szerepelnek, akiket amúgy nem biztos, hogy felvennék.

Ennek az az oka, hogy a szakmai teszt az a szakmai ismeretet méri fel – márpedig engem inkább az érdekel, hogy az adott munkakörben a jelölt mennyire lesz eredményes. A sikeres munkavégzésnek ugyan fontos, de csak egyik komponense a szakmai tudás. Ez mellett még fontosak a szoft skill-ek, a viselkedés, a tapasztalat, és még sok más is.

Sőt ha jól megnézem ezt a listát, a szakmai tudás az, amit a legkönnyebb fejleszteni. Az ember utánaolvas, megkeresi a könyvben a választ, barátom a gugli, vagy csak rászánja az ember a hétvégét hogy beleássa magát a szakterületbe. Ezzel szemben hozzáállást, szoft skill-eket sokkal nehezebb tanulni. A tapasztalatról meg ne is beszéljünk.

Összességében az látszik, hogy a jól megírt szakmai teszt nem bizonyít semmit. Az alapján még nem lehet felvételi döntést hozni, és az csak egyetlen információ lesz a többi között.

A témáról egyébként születt egy kísérlet is:

Assessing the Effectiveness of Pencil-and-Paper Tests for School Mathematics

http://www.merga.net.au/documents/RP_Clements_Ellerton_1995.pdf

A kísérlet arról szólt, hogy matematikai írásos tesztet irattak diákokkal, utána szóbeli interjúkat csináltak, és összevetették a kétféle módszer eredményeit.

Két fontos információt emelnék ki a tanulmányból:

1)    Akinek semmi köze nem volt a témához, annak az írásbeli tesztje sem sikerült.

2)    Akik értettek a témához, azok ugyan nagyobb eséllyel írtak sikeres tesztet, de sokan közülük rossz tesztet írtak.

Ez összecseng a korábbiakkal: a teszt jó lehet a wannabe informatikusok kiszűréséhez, de ugyanakkor ha valaki tényleg rendelkezik a szaktudással, attól még a teszt eredménye akármilyen lehet.

Mennyire használható egy írásbeli teszt összehasonlítva egy személyes interjúval?

A személyes interjú nagyon hatásos. HR-es közhely, hogy hiába minden trükk és csalás, az első 5 percben kiderül az igazság. Ezt csak megerősíteni tudom: bármilyen felkészülten is jön a jelölt, bármilyen jó önéletrajzot virított, azonnal látszik, hogy mennyit ér. És amikor újabb kérdéseket tesztek fel, akkor az újabb válaszok fájdalmasan megerősítik az előzőeket.

Nyilván az eltelt évek alatt voltak olyan eseteim, amikor a bukott interjú ellenére felvettünk valakit – vagy azért, mert „hátha beválik”, vagy azért mert valaki más vitte el az embert egy másik osztályra. Ezen próbálkozások megerősítették a személyes interjút. Amiről látszik hogy hiányzik, az tényleg hiányzik, és azt nehéz lesz pótolni.

Nem csak interjúztatóként, hanem álláskeresőként is azt láttam, hogy ha az interjúztató tényleg ért a szakterülethez, ha pontosan tudja milyen embert keres, akkor tényleg nagy pontossággal tudja kiválasztani a megfelelő jelöltet.

(Megjegyzés: oda menj dolgozni, ahol KEMÉNY személyes interjú van és kevés ember jut be)

Mennyire hatékony az, ha az írásos szakmai teszt jelenti az előszűrést a személyes interjúhoz?

Jó elképzelés, hogy a drága személyes interjú (1 óra 2-3 szenior munkatárs részvételével) legyen a 2. forduló, és az 1. fordulóban szűrjük ki a dilettánsokat egy olcsó teszttel (1 darab HR-es tetszőleges mennyiségű jelöltet meg tud szűrni).

A gond azzal van, hogy mennyire lesz erős szűrő ez a teszt, és hogy ki végzi az értékelést. Sajnos az egy létező probléma, hogy a teszt csak odáig releváns, amíg a kiértékelő szakmai tudása magasabb, mint a tesztet kitöltőé. Ha valaki olyan megoldással jön, amit a kiértékelő nem várt, akkor hibás eredménye lesz. (Ilyen esetem konkrétan volt)

Ha a teszt jelenti a komoly szűrést, akkor a sok dilettáns mellett jó jelöltek is mennek a levesbe – lásd korábbi okfejtést arról, hogy egy hozzáértő milyen eredményt érhet el.

Szóval egy írásos szakmai tesztet én úgy csinálnék, hogy teljesen alapvető és triviális dolgokra kérdeznék rá, és csak azokat szórnám ki, akik szemmel láthatóan az alapvető és triviális dolgokkal sincsenek tisztában. Tehát ahelyett hogy a lécet magasra tenném és nézném ki hogy próbálkozik, helyette inkább alacsonyra tenném.

Érdemes-e szakmai teszt helyett valami jobban csinálni, mondjuk logikai tesztet vagy „ülj a géphez és írd meg a kódot” típusú tesztet?

A logikai tesztekkel megint csak az a baj, hogy azok pontosan mit mérnek. Azt mérik, hogy mennyire vagy jó logikai tesztek megoldásában.

Ha jobban megnézzük, ezen tesztekkel a cégek a gyors gondolkodású, gyorsan alkalmazkodó embereket keresik. Ami három okból is zsákutca:

1)    Alapetően a homo sapiens tud gondolkodni. Az ember úgy születik hogy vág az agya. Ehhez felesleges egy tesztet megcsináltatni. Akiknek nem vág az agya, az azért van, mert az előző munkahelyükön vagy az iskolában beléjük nevelték hogy folytsák el a kreativitásukat, és csak droid módjára hajtsák végre a feladatokat. Ezzel a teszttel csak az derül ki, hogy az előző munkahelyén milyen volt a légkör.

2)    Mint a szakmai tesztnél, a logikai tesztnél is csak a jelölt egyik paraméterét lehet megismerni, de nem tudjuk meg, hogy az adott munkakörben majd összességében hogyan fog beválni. Nagyon sok olyan szituációba futottam bele, amikor egy nagyon okos és gyors gondolkodású ember hibát hibára halmozott. (És persze olyat is láttam, hogy egy lassú gondolkodású de tapasztalt szaki megmentette a világot)

3)    A logikai teszttel való szűrés általában oda vezet, hogy háttérbe szorul a szakmai tudás és a tapasztalat. Azaz feltöltjük a céget okos és kreatív, de inkompetens dilettánsokkal.

Szóval a logikai teszteket én hanyagolnám.

Ennek ellenére vannak olyan területek, ahol ez a megfelelő. Például a Microsoftnál, ahol olyan rendszereket fejlesztenek és olyan technológiákat használnak, amik még nem is léteznek – tehát a tudás és a tapasztalat irreleváns.

Vagy pénzügyi területre matematikusok, akik légből kapott számok alapján mondják meg, hogy mennyi legyen a biztosítási díj.

Mennyire hatékonyak az „ülj le és csináld” típusú tesztek?

Ezekben a tesztekben az a jól, hogy a valódi munkavégzést szimulálják valódi környezetben, szemben mondjuk az „írj kódot papíron” módszerrel.

Hátránya az hogy rendkívül körülményes és időigényes – mind a jelölttől, mind az interjúztatótól.

Ezzel a módszerrel nem az szokott lenni a baj, hogy rossz a módszer, hanem az hogy rosszra, rosszul használják. Például voltam olyan menedzser interjún, ahol programot kellett írni számítógépen – azon logikai vonal mentén, hogy a jó IT menedzser műszakilag is érti témát, tehát legyen legalább olyan jó programozó mint a beosztottai. Ami nyilván kapitális félreértés, de erről a módszer nem tehet.

Az online tesztekről nem is beszélnék, annyira megbízhatatlan az eredményük.

Miután ennyire lehúztam az írásos/számítógépes teszteket, felmerül a kérdés, van-e egyáltalán értelme ezeknek?

Mint korábban írtam, a teszt eredménye nem teljesen pontos, tehát fenntartással kell fogadni. Legfeljebb arra jó, hogy a tényleg nem oda valókat kiszórjuk.

Viszont ha valaki az önéletrajza alapján 5-8 éve foglalkozik a témával, akkor vele felesleges elvégezni a tesztet, hiszen a szükséges minimumot úgyis hozza. Arról pedig úgyis a személyes beszélgetés során ad számot, hogy az az 5-8 év szakmailag mennyire volt erős.

Vagyis ha az önéletrajzot rendesen átnézi a munkáltató, akkor felesleges a teszt.

Az önéletrajzhoz hozzávenném a referenciák ellenőrzését. Ugye a szakmai teszt legfeljebb olyan eredményt hoz, hogy „igen, látott már ilyet”. A referencia ellenőrzés szintén azt hivatott bizonyítani, hogy igen, a jelölt tényleg járt ott és tényleg csinált ilyet. Csak nem kell ehhez elutazni a munkáltató telephelyére, nem kell 1 órát fordítani egy teszt kitöltésére.

Végül zárszóként egy személyes tapasztalat. Szerencsére sok jó, kompetens főnököm volt. Egyikőjükhöz sem írásos szakmai teszten át vezetett az út.