És egy picit arról is szó lesz, hogyan kell trénert keresni/választani.

A tréningről, tréner keresésről már írtam pár cikket. Például Miért nem létezik „alapfokú kommunikáció” tanfolyam? (főleg a vége) vagy Hogyan válassz trénert, avagy csak tiszta forrásból.

Felvetődik a kérdés, hogy miért rágózok ezen a kérdésen ennyit? Hiszen a tréner jön, lead valamit, mindenki hazamegy, aztán emlékszek arra amit mondott vagy nem, vagy tanultam valamit vagy nem.

Alapvetően a tréningek céljával és szintjével van gondom. És az egész kérdéskör mögött az húzódik meg, hogy mi a tréning szerepe professzionális munkakörnyezetben, illetve elsősorban egy vezető karrierje során.

A tapasztalat az, hogy a tanulás legfőbb forrása a „learn on the job”, azaz majd menet közben magunktól tanulunk. Aztán ha sikerül akkor jó, ha nem akkor majd tanulunk a hibáinkból. Ennek az a nagy hátránya, hogy könnyen futhat az ember zsákutcába. A menedzsment szakma már csak olyan, hogy a dolgok nagy része józan paraszti ésszel kitalálható, de ott van a kockázat, hogy valamit rosszul találunk ki, rosszul csináljuk, ez a rossz gyakorlat berögzül és úgy marad életünk végééig. Illetve ha valami jól sikerült, az lehet hogy csak ott és akkor volt jó, nem biztos hogy az a best practice, és nem biztos hogy máshol majd működni fog.

A vezetők egy része szerencsére már eljutott arra a pontra, hogy vezetőnek lenni az egy szakma, és képezniük kell magukat. Cikkeket olvasnak, szakmai könyveket vásárolnak, esetleg eljárnak konferenciákra. Sajnos ezekkel az a baj, hogy sok a „szemét”. A minőség erősen kétséges. Az interneten megjelenő cikkek mögött sok esetben nem áll konkrét tudás vagy tapasztalat. Vannak jó szakmai blogok ahol tényleg az ír aki csinálja, de találni sok olyan blogot ahol fejlesztők, wannabe menedzserek vagy sarlatánok irogatnak. Az se garancia, ha könyvet vásárlunk – sok esetben a szerzőt az anyagiak motiválják, és nem a szakmai minőség vagy a tudás megosztása.

Másrészt viszont a menedzsment, a vezetés, az egy önálló szakma, amit meg kell tanulni és jól kell csinálni. Egy szakma, ami összetett és nehéz. Olyan ember nem létezik, a legokosabb ember se, aki maga magától majd mindent jól kitalál és jól csinál. Épp ellenkezőleg: aki magától tanul meg mindent, az garantált hogy belefut zsákutcákba és rossz gyakorlatokba.

Ezért fontos, hogy egy menedzser tréningekre járjon, és ezért fontosak a tréningek.

Mi a tréning szerepe egy menedzser számára?

1)    Visszaigazolást ad arról, amit a menedzser jól csinál. A menedzser lehet, hogy magától kitalált jó dolgokat, ezeket a tréning megerősíti (pozitív visszacsatolás).

2)    Ahol a menedzser nem ismeri a legjobb gyakorlatot vagy jól csinálja, azokra megmutatja, hogyan kell jól csinálni.

A két hatás együttesen (jó megerősítése, rossz korrekciója) éri el azt, hogy a menedzser szakmailag fejlődik, és jó vezető lesz, azaz elér egy bizonyos szintet.

Ezt sem az önképzés, sem a könyvek olvasgatása nem tudja helyettesíteni.

Miért van szüksége a menedzsernek arra, hogy jó legyen, és elérjen egy bizonyos szintet? Egyáltalán, hol van az a szint?

Mivel Magyarországon vagyunk, az emberek úgy gondolják, elég ha a szomszédnál jobbak lesznek. Vagy elég az, ha valaki a magyar sztenderdek szerint egy elfogadható szintet ér el.

Ami egy hamis illúzió.

Gazdaságunk nyitott. A magyar szakemberek közvetlenül versenyeznek a többi kelet-európai szakemberrel. De nem csak velük, hanem a nyugat-európaiakkal, az amerikaiakkal, a kínaiakkal, az indiaiakkal és az oroszokkal.

Ahhoz, hogy egy magyar vállalkozás nemzetközileg sikeres legyen, nem az a szint, hogy Magyarországon jó legyen, hanem az, hogy versenyképes legyen az egész világgal szemben.

Ehhez az kell, hogy olyan szakemberek üljenek ott – és olyan vezetők – akik nem csak a magyar közegből emelkednek ki, hanem a nemzetközi megmérettetésben is megütik a szintet.

Legalábbis a piac ezt diktálja, erre lesz szükség, ha a vállalkozás sikeres szeretne lenni.

Ahhoz, hogy a magyar vállalkozások és magyar vezetők világszínvonalúak legyenek, a fentiek alapján az a konklúzió, hogy világszínvonalú tréningekre van szükségük. Közepes tréninggel, közepes trénerekkel esélyük sem lesz.

A címbeli kérdésre visszatérve: Mennyire fontos a tréning?

Nagyon.

Jó tréning hiányában a vezetők és a szakemberek középszerűek maradnak. Következmény: a cég is középszerű marad. Következmény: a cégnek hosszú távon problémái lesznek. De rövid távon is, hiszen a rossz vezetők rossz munkahelyet eredményeznek, a munkatársak pedig hullámokban távoznak.

Jó munkahelyet csak jó vezetőkkel lehet csinálni, és a jó vezetők úgy lesznek, hogy jó tréningen vettek részt.

Most egy kicsit nézzük meg a másik oldalt.

Trénert keres a cég. A trénert a HR fogja keresni. A tréner célja az lesz, hogy a résztvevők 1-2 év múlva is visszaemlékezzenek a tréningre és a trénerre – tehát egy-egy fogásra és trükkre fog összpontosítani (take-away). Minél hosszabb tréninget szeretne, hogy ezek a fogások bevésődjenek. Hosszabb tréning esetén nagyobb az esély, hogy az „maradandó” lesz.

Vagyis egy-egy dologra fog összpontosítani, és nem arra, hogy „szintrehozza” az embereket. Az asszertív kommunikáció az egy konkrét dolog, hasznos, jól eladható, éppen ezért sok van belőle. Szintrehozó alapfokú vagy középfokú kommunikációs tréningből pedig kevés van.

Melyik a fontosabb? Az utóbbi.

És itt még egy dolgot figyelembe kell venni. A legjobb tanár az, aki nem csak tanítja, de csinálja is, amit oktat. Mégpedig világszínvonalon, mint ahogy fentebb kiderült.

A gond az, hogy aki jól csinálja, az nem oktatja, hiszen nem ér rá. Aki ráér, az oktatja. És az is, akinek az a szakmája, hogy oktasson. Amivel egyébként nincs baj, mert arra is szükség van, és tanárnak lenni az szintén egy komoly és nehéz szakma.

A baj akkor van, amikor olyan embertől tanulunk síelni, aki még nem járt hegyekben.

Jól látható, hogy a két oldal érdekei egészen mások.

Az egyik oldal egy terméket akar eladni, azt igyekszik minél jobban csomagolni, és azon igyekszik hogy a termék mély benyomást tegyen. A másik oldal tanulni szeretne magas színvonalon.

Ebből adódik, hogyan válasszunk magánemberként trénert:

1) Valaki már részt vett a tanfolyamon és utólag (mondjuk 1 év távlatában) azt mondja hogy érdemes rá elmenni.

2) Jó alaposan meg kell nézni az oktatót, és ha hiteles, akkor megér egy próbát

Ha hivatalból keresünk trénert, akkor pedig

1)    Referenciát kérni, pont ezt pont ilyen típusú cégnek hol mikor hányszor képeztek (pl nem mindegy, hogy kommunikációs tréninget tartottak vezetőknek, vagy mérnököknek, vagy ügyfélszolgálatnak)

2)    A cég nevezze meg hogy kik lesznek a trénerek és küldjön cv-t. A cv-ben azt megnézni, hogy a tréning tárgyául szolgáló területen mennyi a tapasztalata.

És valahol azt végiggondolni, hogy ez az ember tud-e annyit, mint az a profi tréner Angliában, Németországban, Franciaországban vagy az USA-ban, akit a konkurrens cég bérelt fel.

Ps.

Ezek után lehet valaki azt mondja, jó trénert találni legalább olyan nehéz, mint jó vezetőt. Ez is vadászat.

Persze lehet a könnyebbik utat választani, az interneten található legelső cégnek kifizetünk egy valag pénzt és majd lesz valami.