Beosztottként a főnököt kritizálni könnyű, de főnökként a beosztottat motiválni nehéz.

Beosztottként a főnököt kritizálni könnyű, de főnökként a beosztottat motiválni nehéz.

A motivációról (és arról, hogy meddig marad az ember a cégnél), jelentős részében a főnöke „tehet”. Ezért nagyon fontos minden menedzser számára, hogy tudjon és értse a motivációt.

Nem olyan régen egy ilyen beszélgetésben vettem részt – mit tehet a menedzser a motivációért?

Első helyen mindenkinek a pénz jut eszébe. A valóság az, hogy egy multinál költséghelyekkel és előre jóváhagyott költségvetéssel dolgozunk. Azaz nincs közvetlen lehetőség azonnal prémiumot, fizetésemelést adni, ha valaki jól teljesített. A realitásokhoz az is hozzátartozik, hogy a cég igyekszik minden költséget – így a fizetést is – nem növelni évről évre. Sőt, inkább csökkentési lehetőségeket keres (ez a saját jól felfogott érdeke).
Létezik éves értékelés, HR által kidolgozott és menedzselt bónusz rendszer, de ezen felül a főnök kezében nincs eszköz plusz pénzt kiosztani.

A következő motivációs tényező lehet a stabilitás, a munkahely biztonsága. Ezt elsősorban mindenki a saját főnökétől várja, de valójában ezt nehéz biztosítani. Ha a felsővezetés leépítést határoz el, akkor vágni kell, bármennyire is bizonygatja a középvezető, hogy a munkához szükség van ennyi emberre.
Vagyis ez megint egy olyan tényező, amit megígérni megígérhetünk, de egy középvezetőnek kevés rá a befolyása.

Amivel át lehet csábítani a tehetséges kollégákat, az sok esetben valamilyen extra egyéni juttatás. Például ingyen pizza pénteken, céges autó, parkolóhely, menő telefon, otthonról végezhető munka, rugalmas munkaidő. Ezekre aztán végképp semmi kihatása nincs egy alsó- vagy középvezetőnek. Ha a tulajdonos vagy a HR belevette az adott juttatást a csomagba, akkor van, ha nem, akkor nincs.

Az előléptetés, karrier építés az oka sok munkahelyváltásnak. Célszerű lenne tehát, ha a cég nyújtana ilyen lehetőségeket. A valóság az, hogy előléptetni csak akkor lehet valakit, ha üresedés van. Hiába dolgozik eszméletlen jól valaki, ha a főnöke ott van és jól végzi a munkáját. Nem lehet csak azért kirúgni vagy áthelyezni valakit, hogy egy tehetséges kollégának előmenetelt nyújthassunk.
Meglehet, hogy a beosztott azt várja el főnökétől, a cégtől, hogy a következő 1 éven belül menedzserré avanzsálhasson, de ez nem rajtuk múlik. Ha adódik ilyen lehetőség, akkor lesz, ha nem, akkor nem. Maximum annyit lehet megígérni, hogy egy üresedés esetén a beosztottat számításba veszik.

Tanulási céllal elhelyezkedni egy munkahelyen nem feltétlenül mindenki álma, pedig nyugatabbra sokan így gondolkodnak, és jól működik. Csakhogy ez megint a cég egy adottsága, nem pedig olyas valami, amit a főnök biztosíthat. Ha a HR rendszeresen szervez továbbképzéseket, ha a cég befektetésnek tekinti a munkatársakat, akkor lesznek ilyen lehetőségek. Ha nem, akkor hiába a jóindulat.

A munkahelyi körülmények is sokat nyomnak a latba: tágas iroda, asztal az ablak mellett, szép irodaház, étkezési lehetőségek, csócsó szoba, legújabb számítógépek. Sajnos ezek megint olyan dolgok, amiket nem a főnök, hanem a tulaj és az Üzemeltetés/IT dönt el. Ha van pénz csili-vili irodát bérelni, számítógépeket sűrűn cserélni, akkor lesz. Ha nem, akkor nem lesz.
Az ablak mellett pedig csak korlátozott számú helyek vannak – akárhogyan is okoskodunk.

Sokakat az érdekes feladatok, a kihívások motiválnak. Viszont menedzserként tudom, hogy a munkának nem csak az érdekes feladatok a része, hanem vannak nehéz esetek, bonyolult feladatok, éjszakázások, rövid határidők, kiabálás és veszekedés. Valakinek ezeket is meg kell csinálnia. Ezért nem lehet garantálni, hogy valaki csak a jót, a szépet kapja.

Nagyot tud dobni valakinek a morálján, ha munkáját elismerik. Főleg ha mondjuk keményen dolgozott, hétvégézett, és teljesítette az elvárásokat. A gond ezzel az, hogy a cég szempontjából máshol lehetnek a súlypontok. Lehet, hogy az a keményen meghajtott és időben teljesített projekt összességében nem annyira fontos a stratégiai célok eléréséhez, mint egy másik projekt, ahol a munkatársak kevésbé hajtottak.
Egy autóértékesítő cégnél kinek a munkája fontosabb? A rendszergazdáé vagy az értékesítőé?

Ha az elismerés konkrét prémiummal is jár, akkor az megint egy olyan dolog, amit a HR dolgozott ki, nem az adott vezető. Tehát annak végrehajtására csekély a befolyása.
Például ha a cég a válságra hivatkozva megvágja a prémiumot…

Utoljára pedig annak a lehetősége, hogy a beosztottakat bevonják a döntésekbe, informálják arról, mi zajlik a cégnél. Ez bizonyára hatékony módszer LENNE, ha lenne értelme – ha a beosztottak ismernék a cég működését teljes egészében, és rendelkeznének azokkal az ismeretekkel, hogy a különféle metrikákat értelmezzék.

Mit tehet az a főnök, akit beosztottait motiválni szeretné?

Sok apró dolgot, a legfontosabb célok kitűzése, értékelés és elismerés.

Hasznos dolog év elején leülni a beosztottakkal, és megbeszélni, hogy az adott évben mit kell csinálniuk, mik az elvárások. Ezeket az elvárásokat konkrétan lebontani 3-5 pontra, amelyek érthetőek, mérhetőek és számszerűek.

Év közben (tájékoztató jelleggel) és év végén értékelni kell a célok végrehajtását, azaz megnézni az eredményeket és visszajelzést adni róla. Ideális esetben a HR által kidolgozott bérezési rendszeren keresztül az éves értékelésnek pénzbe vágó vonzata is van.

Az elismerésről már írtam, hogy nehéz dolog. Amire egy menedzser mégis odafigyelhet az az, hogy a teljesítményt megköszönje, méltassa. A pozitív visszajelzés csodákra képes. Nem csak a „díjazott” esetében, hanem a többi kollégával is.