Plusz egy bónusz konklúzió: miért csalódnak a gyakornokok?

Plusz egy bónusz konklúzió: miért csalódnak a gyakornokok?

Az élethosszig tart tanulásról írt cikkben már említettem a gyakornoki programot. Viszont a Kétféle multiról szóló cikkhez kapcsolódóan Petya említette a gyakornokok helyzetét, ezért ismét előveszem a témát.

Bizonyára sok cikk szerepel a neten (beleértve az Élethosszig tartó tanulást), ami tényszerűen leírja a gyakornoki programot pro és kontra. Illetve lehet fórumokon találkozni diákok, gyakornokok tapasztalataival pro és kontra. Ezektől eltérően most arról írok, hogy egy informatikai menedzser hogyan tesz szert gyakornokokra, hogyan kezeli őket, és aztán mi lesz.

A gyakornoki programnak van egy nagyon fontos jellemzője: a HR vezeti. Minden nagy cégnél a HR rendelkezik ilyesmivel, ami többé vagy kevésbé kidolgozott, az adott HR vezető/HR stratégia igénye szerint. A gyakornoki programnak többféle célja lehet (olcsó munkaerőtől kezdve a PR értéken át a következő generáció kineveléséig), a részletek és a nagyság a cégtől függ.

A lényeget direkt aláhúztam: a gyakornokokat nem a funkcionális vezető választja ki, nem ő fizeti őket, és úgy általában nem dönt semmiben. Tehát nem én megyek oda a BME-hez vagy az ELTE-hez, hogy fejlesztők kellenek, hanem a HR vezető, és ő küldi őket hozzám. Egy még egyetemre járó diák esetén nincs értelme hard skill-ekről beszélni. Nem kétlem, hogy ezek a tehetséges fiatalok sok tudást gyűjtöttek magukba, de azokhoz a dolgokhoz, amit egy valódi cég valódi üzleti környezetben csinál, kevéssé értenek (még). Ez természetes, hiszen ők még a pályájuk elején vannak, majd megtanulják. Viszont ez egyben azt is jelenti, hogy felesleges szakmailag szűrni a gyakornok-jelölteket, és nincs műszaki interjú.
A kiválasztást a HR végzi az adott szakmai terület bevonása nélkül, és küldi a jelölteket. Kérek egy gyakornokot, kapok egy gyakornokot, nincs választás.

A helyzet miatt szerencsejáték jellege van: vagy egy igen jó fiatalt kapok – akinek esetleg komoly szakmai ambíciói is vannak -, vagy olyan valakivel kell 1 évig együtt dolgozni, akinek se affinitása, se érdeklődése nincs, csak egyéb okokból szüksége volt rá, hogy nálunk gyakornok legyen. Szóval amikor gyakornokot kérek, akkor vagy egy olyan embert kapok, akit be lehet tanítani és valódi munkát bízni rá, vagy valakit aki max fénymásolni tud/akar.

(Az informatikai terület népszerű, ennek ellenére fogtam már ki ifjoncot, akit az adott informatikai munka nem érdekelt.)

Ez erősen rányomja a bélyegét ezekre a munkalehetőségekre: ha tényleg adódna egy jó gyakornoki pozíció, akkor inkább szerzek rá munkaerő közvetítőtől egy junior szintű embert, mert mi van ha rossz gyakornokot húzok? A munkát el kell végezni…
Ha meg a munka nem annyira kritikus, és meg lehet kockáztatni egy gyakornokot, akkor nyilván a diák fogja magát rosszul érezni, hogy nem kap elég kihívást.

(Ezért nincs most gyakornokom: ha jót fogok ki, akkor tudnék adni neki feladatokat, ha meg nem jót fogok ki, akkor 1 évig kerülgetjük egymást)

A gyakornoki program másik igen fontos jellemzője, hogy a gyakornok „ingyen” van. A gyakornoki díjat a HR fedezi, nem jelent plusz költséget az adott menedzsernek. Erre erősít néha az a szemlélet is, ha a sok munka miatt több embert kérünk, akkor a fejünkhöz vágják: miért nem használunk több gyakornokot?
És vannak, akik ezt komolyan is veszik, és pusztán „anyagi” megfontolásból kérnek egy gyakornokot, majd az „aprómunkát” elvégzi, mondván azzal is beljebb vagyunk, ajándék lónak ne nézd a fogát.

A történet harmadik aspektusa: befektetés a jövő generációjába. A dolog működik, például itt is sok olyan munkatárs dolgozik, aki 10 évvel ezelőtt csatlakozott a céghez egy gyakornoki programon keresztül, és ez élete első munkahelye. Ezek a kollégák nagyon motiváltak és jó velük együtt dolgozni.
Az ilyen kollégák „ára” nyilvánvaló: sokat kell befektetni a gyakornokokba képzés, kihívások és motiváció formájában. Ha valaki kap egy gyakornokot, rászánja az első pár hónapot a betanításra, akkor lesz egy értékes beosztottja. Ha viszont nem szánja rá, akkor a gyakornok megmarad a fénymásolás szintjén. Nem fejlődik, mert nem engedik a munka közelébe, de a munka közelébe csak akkor engedik, ha fejlődik. A 22-es csapdája.

Az ilyen helyzetek feloldásához egy jó menedzser kellene, aki meg tudja szervezni a munkát és vezetni tudja az ifjú titánt. Hány menedzser meri vállalni a felelősséget, hogy egy kezdőt engedjen az éles munka közelébe? Vannak, akik még a saját munkájukért sem tudnak felelősséget vállalni, nem hogy egy diákéért…

Hogy még rosszabb legyen a helyzet: a gyakornok főnökét konkrétan semmi sem motiválja abban, hogy programozni, avagy borítékolni tanítja meg az embert 1 év alatt, ez mindenkinek a saját lelkiismeretére van bízva… és rossz menedzserek bizony vannak…

Ha már motivációról beszélünk, akkor jön az érem másik oldala. A komoly munka azt jelenti, hogy időnként lazább időszak van, időnként pedig nagyon odatesszük magunkat. A gyakornoknak ugyebár ez nem főállás, csak amolyan extra a suli és a bulizás mellett. Márpedig ha nem veszi komolyan, nem végzi el a munkát, akkor nem is fog kapni felelősséggel járó komoly feladatot.

Gyakornok, multik és karrier utak kapcsán egyeseknek beugorhatnak a japánok, ahol az ember nem szakmát hanem céget választ – ahova kerül gyakornokként, onnan fog nyugdíjba menni. Ez már ott is a múlté, és a nyugati civilizációban is csak kevés nagyvállalat akad, ahol megvan a teljes életet felölelő karrierút-lehetőség.
A kiszervezési lázzal sajnos kiöntöttük a gyereket is a vízzel – pont azok az egyszerű, junior szintű állások kerültek cégen kívülre, amelyek a fiatal generáció számára ugródeszkát jelenthettek volna. Manapság már inkább a piacról veszünk drága pénzen kész szakembereket, nem fektetünk a képzésükbe. A konkrét szakipari munkára (pl. programozás, szerver karbantartás) pedig munkaközvetítőtől kérünk embert, akinek a képzésére aztán egy centet sem költünk.

Ezzel a változással a gyakornokok számára ideális munkák a nagy munkaerő kölcsönzőkhöz kerültek, akik ezt jól meg is lovagolják – hiszen nekik sok olcsó munkaerő kell. Viszont ott nem igazán lesz karrier lehetőség, ami később igen zavaróvá válik.

Végül pedig pár szó a gyakornokok céljairól. Úgy látom, hogy a lelkesedés megvan, csak az elvárások épülnek téves elképzelésekre. A ranglétrát be kell járni, azaz előbb gyakornok, aztán pályakezdő junior szintű szakember alap feladatokkal, akiből évek alatt valódi szakember lesz valódi feladatokkal, 10 év után pedig senior szintű szakember jó fizetéssel és kihívást jelenti feladatokkal. Az egésznek az alapja a tanulás és a fokozatosság. Nem lehet szinteket ugrani se tudásban, se fizetésben – 10 év tapasztalatot egészen pontosan 10 év alatt lehet megszerezni. Megértem, hogy egy ifjú tehetség szeretne minél hamarabb feltörni, de egy ifjú tehetségnek még sokat kell tanulnia.
A csalódások elkerülése végett meg tisztán kellene látni, hogy mire való a gyakornoki program – nem arra, hogy rögtön megváltsuk a világot. Bele lehet látni egy nagyvállalat belső működésébe, és ki lehet próbálni – még tét nélkül – hogy ez bejön-e vagy sem.
Azt se várja senki, hogy a nagyvállalat tökéletes legyen. Nem az, mint ahogy senki sem az. Ezek helyett inkább azt kellene nézni, hogy mit lehet tanulni, kitől lehet tanulni, és milyen karrier lehetőségek vannak.

Konklúzióként azt mondhatom, hogy bár dicséretes módon minden nagy cégnek van gyakornoki programja, igazából ez csak ott működik, ahol ennek hagyományai vannak, ahol a funkcionális menedzserek is részei az építkezésnek.
A többi helyen, ahol teljesen a menedzserekre vannak bízva a gyakornokok, ott meg aztán akármi lehet, és ez a legtöbb esetben rosszat jelent. És ezek a gyakornok fogják úgy érezni, hogy becsapták őket, meg hogy a multinál csak fénymásolni kell.