Ismét interjúztattam, íme néhány élmény és tanulság.

Ismét interjúztattam, íme néhány élmény és tanulság.

Szakmai, illetve kompetencia interjúról már sokszor volt szó, például 3+1 tételben a kompetencia interjúról és a kompetenciáról vagy Jó interjú kérdések.

Most ismét új munkatársra volt szükség (történetet lásd itt), ezért jöttek az interjúk. Szokás szerint nem egyedül tettem ezt, hanem a csapat legjobbjaival közösen – biztos ami biztos, ne legyek túl szubjektív.

A részletekbe nem megyek bele - megtaláltuk az embert és felvettük -, de akadt pár tanulság, amit megosztok a kedves Nagyérdeművel.

A vezető fejlesztő tudjon vezetni
Olyan vezető fejlesztőt kerestünk, aki nem ijed meg a projektektől sem. Már korábban írtam cikket róla, hogy a vezető fejlesztő nem projektvezető, nem is ez volt az elvárás, hanem az, hogy legalább teljes projekt életciklusban tapasztalt legyen, dolgozott egy projektvezető jobbkezeként, illetve képes műszakilag levezényelni egy projektet.

Ugyanis ha valaki vezető fejlesztő, akkor annak nemcsak technológiai tudás legfelső szintjét kell elérnie, hanem emellett megtanulnia sok más dolgot is. Például rutinná kell válnia a projektmunkának, a csapatvezetésnek, dokumentáció készítésnek, a szabványok követésének. Hiába akármilyen tehetséges fejlesztő valaki, ha 10-15 éven át kizárólag programozással és hibajavítással foglalkozott – a vezető fejlesztőnek nem csak fejlesztésnek, hanem vezetőnek is kell lennie. Ha a munkáltató vezető fejlesztőt keres, akkor nem lesz elég a technológiai ismeret.

A szakmai interjúnak is van szubjektív oldala
A legtöbb informatikusnak, mérnöknek az a szent meggyőződése, hogy a szakmai interjú kizárólag a szakmáról szól. Én is azt hittem. Viszont amikor az interjú után értékeltünk, akkor bizony előjöttek a szubjektív elemek, azaz benyomások és előítéletek.

Az egyik jelölt annyira profi volt, hogy hihetetlen… kb annyi tapasztalata volt, mint nekünk együttvéve. Bármit is kérdeztünk, azonnal, unott hangon mondta a választ. Bármilyen szituációt hoztunk fel, az már legalább 10 különböző helyen előfordult vele és legalább 5-féle megoldást tud rá.
Az önkontrollja is annyira profi volt, hogy semmilyen érzelem nem tükröződött rajta. A válaszok azonnal érkeztek és rövidek voltak, a jelölt monoton kimért hideg hangján. Nem próbált meg csalni, jó benyomást kelteni vagy befolyásolni bennünket bármi módon. Nem tükröződött rajta semmilyen érzelem, sem az hogy akarná-e a munkát, sem az hogy nem. Mintha egy géppel beszélgettünk volna.

Profi volt, akinél szakmailag nem találunk jobbat. Viszont a többieknek nagyon nem tetszett. Elhangzott az ominózus mondat „szakmailag jó volt, de nem tudnék vele együtt dolgozni”. Menedzserként pedig azt kellett végiggondolnom, hogy mivel tudnám motiválni – de hogyan tudnék motiválni egy robotot? Jó lett volna látni a csillogást a szemében, hogy utálja a stílusomat, vagy éppen ellenkezőleg, hogy bejön neki és tudnánk együtt dolgozni. Hogy esetleg érdekli a projekt amire felvesszük, vagy éppen ellenkezőleg, nem érdekli. Vagy csak azért jött el az interjúra, mert épp unatkozott? Össze fog-e veszni a többiekkel? Képes lesz-e túlélni a nagyvállalat dzsungelharcait?

Amikor egy jelölt átjut az elő-elő-szűrőkön, sikerrel veszi a HR-es jelentette akadályt, és eljut a szakmai interjúig, amikor is a cégnél dolgozó, az adott szakterülethez értő mérnök tesz fel műszaki kérdéseket, akkor ott valójában nem csak szakmai dolgokról van szó. Az utolsó fordulóban már az a tét, hogy akkor fogunk-e tudni együtt dolgozni. Ennek fontos része a kompetencia felmérése, de ugyanennyire fontos a közös pontok megtalálása. Sokan azt hiszik, hogy 100%-ot kell teljesíteni – de ez nem igaz, ritka a 100%-os jelölt. A 90%-os jelölt is megfelelő, ha az alapok megvannak, azt a pár gyenge pontot majd megfelelő szervezéssel, tanfolyammal, oktatással lefedjük. Már ha a jelöltet ez érdekli és hajlandó együttműködni.

Ugyebár az interjú kétoldalú: nemcsak a munkáltató méri fel a jelöltet, hanem a jelölt is a munkáltatót. Ha a jelölt úgy érzi, hogy nincs meg a közös hang az asztal túloldalán ülőkkel, akkor nem biztos, hogy érdemes lenne odamennie dolgozni.

Éppen ezért aki interjúra megy, ne csak a szakmára, hanem arra a közös hangra is figyeljen oda. Mert fontos.

Munkaerőhiány van
Érdekes helyzet állt elő, ugyanis a toborzás előtt azt gondoltam, sok a munkanélküli informatikus, dühöng a válság, könnyű lesz új kollégát találni.
A jelöltek önéletrajzából ez egyáltalán nem tükröződött. Az erőforrás közvetítő cégtől kapott jelöltek nem feleltek meg az eredeti igényeknek. Kaptunk jó fejlesztőket, de projekt oldalon mindegyik gyenge volt.
Más forrásból is azt hallottam, hogy ezt a réteget (vezetésre képes informatikus) felszippantotta a piac, per pillanat munkaerőhiány van.