ITÉlet

Avagy hogyan lehet nem megkapni egy állást.

Álláskeresők között közismert dolog, hogy egy állásra nem csak akkor „alkalmatlan” valaki, ha nem elég képzett hozzá, hanem akkor is, ha túlképzett.

Az „alkalmatlan” szót idézőjelbe tettem, hiszen itt nem konkrétan arról van szó, hogy az adott szakterülethez ne értene a jelölt. Sokkal inkább arról, hogy „egyéb” okok miatt a HR-es hölgy és/vagy a leendő főnök nem kér a jelöltből.

A túlképzettség legfőbb oka lehet, hogy a jelölt szemmel láthatólag magasabb szintű munkára is alkalmas. Szemmel láthatólag meg tudna szerezni egy másik cégnél egy magasabb fizetési besorolással járó pozíciót. Márpedig az minden HR-es és minden főnök rémálma, hogy a sok munkával megtalált új munkatárs 1 éven belül felmond és elmegy, az adott munkahelyet csak ugródeszkának használja.

A másik ok szimplán ha túl sokat kér – erről nem is kell többet beszélni.

A harmadik ok az, amit e cikkben most részletesen kifejtenék: az önfejűség.

Az a helyzet, hogy habár a cv-je és a magabiztossága alapján mindenki tökéletes jelölt, de valójában nagyon kevés az igazi tökéletes jelölt. A legtöbb esetben a kvalitások és az elvárások között van valamilyen hézag.

Tegyük fel hogy bank keres angolul és németül beszélő C# fejlesztőt. Ez rögtön 3 feltétel (banki tapasztalat, angol és német nyelvtudás, C# fejlesztési tapasztalat). Olyan fejlesztőből többet is lehet találni, aki a 3-ból 2-t jól teljesít, a harmadik pedig gyenge. Például eddig 10 évig dolgozott bankban C# fejlesztőként, de a németje gyenge. Vagy banki körökben mozgott, angolul és németül perfekt, de csak 1-2 éves C# tapasztalata van.

Tehát az esetek 99%-ában a jelöltek valamilyen hiányossággal bírnak az elvárásokhoz képest.

Ami egyébként normális, hiszen a hard skill-eken felül fontosak a soft skill-ek, az iparágban szerzett tapasztalat, a hozzáállás és a munkakultúra. Dolgozott-e már olya módszertannal, olyan munkamódszerekkel, olyan közösségben. Dolgozott-e már indiaiakkal, németekkel, amerikaiakkal. Arról nem is beszélve, hogy hard skill-eken belül is létezik specializáció, például nem mindegy hogy valaki C# fejlesztőként adatbázisos kliens alkalmazásokat írt 10 évig, vagy pedig Web Service-eket.

Szóval az esetek 99%-ában a jelölt nem „tökéletes”, hanem csak megközelítőleg jó.

Ja, és nem említettem azokat az eseteket, hogy simán előfordulhat, hogy a toborzó, a cv és a teszt alapján tökéletes jelöltként prezentált szakértőről a személyes interjún kiderül valami csúnyaság.

Tehát itt nem arról van szó, hogy a sok megfelelő jelölt közül kiválasztja a főnök a neki szimpit, hanem sokkal inkább arról, hogy a sok alkalmatlan közül melyikről hiszi el, hogy bele tud tanulni.

Minden pozícióra igaz, hogy bármennyire is tökéletes a jelölt, a betanulási időszak az tényleg betanulási időszak lesz.

Az interjú és a kiválasztási procedúra tulajdonképpen arról szól, hogy ez a betanulási időszak minél rövidebb legyen, és nem arról, hogy megtalálják a tökéletes jelöltet.

A döntés arról, kit vegyen fel a főnök, a legtöbb esetben így néz ki: van 3 jelölt, mindegyik kisebb-nagyobb hibákkal, melyikről hiszem el hogy majd 3 hónap alatt belerázódik és behozza a lemaradását? Melyik jelöltnek a hibáit tudom tolerálni és kijavítani, illetve melyik az a jelölt akinek a kis hibáját nem fogom tudni 3-6 hónap alatt kiigazítani?

Minden megtanulható, csak nem mindegy hogy mennyi ideig tart. Szakmai hiányosságokat képzéssel lehet ellensúlyozni, illetve némi türelemmel, amíg a jelölt belerázódik. Ha eddig még nem írt Web Service-eket, de egyébként ismeri a technológiát, akkor adott idő múlva majd képes lesz rá. Ha a módszertant nem ismeri, azt el lehet neki magyarázni, meg lehet tanítani.

Viselkedést, hozzáállást kicsit tovább tart megtanulni/megtanítani, de az is csak idő és elszántság kérdése. (A macska is tanítható)

Tehát a jelöltek nem mások, mint „hozza magával” + „erre kell megtanítani” csomagok, csomagajánlatok egyben. Ezen „csomagok” közül választ a főnök.

Fontos megérteni, hogy a két oldal közül (hozza magával vs meg kell tanítani) az utóbbi a fontosabb. Mert az utóbbi határozza meg, hogy a jelölt mennyi idő múlva, mennyi befektetés árán fogja elérni a teljes potenciált az adott munkakörben, és fog termelni.

(Bizonyos vélemények szerint egy új munkatárs minimum 6 hónap múlva közelíti meg a 100%-os teljesítményt, vezető beosztásúak esetén ez 12 hónap)

A főnök tehát nem abban érdekelt, hogy a jelölt által hozott tudás a lehető legtöbb legyen, hanem az, hogy az adott munkakörhöz képest a betanulás rövid legyen. Előfordulhat, hogy egy 3 év tapasztalattal rendelkező fejlesztő „többet tud” egy adott pozícióra vetítve, mint egy 15 év tapasztalattal rendelkező. Nem azért mert konkrétan többet tud, hanem mert pont azt tudja ami kell és pont úgy.

Az interjú is tulajdonképpen arról szól, hogy itt van ez a jelölt, nagyon jó, de ebben gyenge és abban gyenge, lássuk vajon mennyire gyenge és mennyire menthető a helyzet.

Tehát itt minden arról szól, hány hónap múlva lesz a jelöltből teljes értékű húzóember.

Ez a kérdés nagyjából két dologról szól:

1)    Beazonosítani a hiányosságokat – minél kevesebb, annál rövidebb lesz a betanulási idő

2)    Mennyi idő alatt lesz képes a jelölt ezeket a hiányosságokat behozni

Egy fiatal pályakezdő esetén egyszerű a képlet: tudjuk (ő is tudja) hogy mihez nem ért, de meg akarja tanulni. A fiatal pályakezdőnek egyébként is ez a motivációja: tanulni, tapasztalni, éles helyzetben kipróbálni magát, bizonyítani. Nála az 1-es pont a fontos, minden amit nem tud azt egységnyi idő alatt megtanulja.

Egy tapasztalt jelölt esetén viszont más a helyzet. Ő már lehet hogy nem akar megtanulni semmit, hiszen amit meg akart tanulni azt már tudja. Munkamódszere már kiforrott, nem szívesen változtatna rajta. Nála inkább a 2-es pont lesz a kritikus: tud-e, akar-e újat tanulni, vagy sem.

Azt hiszem a fentiek alapján teljesen nyilvánvaló, hogyan tud egy tapasztalt, jó jelölt elbukni az interjún: ha egyértelművé teszi, hogy ő bizony nem akar új dolgokat tanulni, nem akar változtatni semmin.

Ha nem fogékony, ha nem vág az esze, ha nem figyel – ellenben folyamatosan azt hangoztatja, hogy neki mindig igaza van, és hogy csakis az ő módszerei a jók – „my way or no way”.

Ugyanis ilyenkor a főnök a „no way”-t választja…

Mintegy mellékesen ebből az is következik, hogy nem szabad korábbi főnökeinket és korábbi munkahelyeinket szidni az állásinterjún. Most képzelj el valakit, aki azt mondja, hogy na az előző munkahelyemen mindenki dilettáns volt, csak én nem. Az előtte lévőn is. Az előtte lévőn is. Bezzeg én voltam az egyetlen aki értett bármihez is, az én módszereim lettem volna jók, csak ugye nem hagyták hogy érvényesüljek.

Elhinnéd-e erről az emberről, hogy majd itt megtanul új dolgokat és alkalmazkodik? Ugye hogy nem?

Konklúzió: a tudás és a tapasztalat nem elég egy jó állás megszerzéséhez. Szükség van nyitottságra, bizonyos fokú szerénységre (a kötelező önbizalom mellett), és annak elfogadására, hogy az új munkahelyen majd új dolgokat kell megtanulni, és nem biztos, hogy az eddigi tudás-tapasztalat elégséges lesz.

Ha sikerül megtalálnod a leendő főnököddel a közös hangot (ezt hozom, ehhez értek, azt pedig majd megtanulom ha szükséges) akkor meglesz az állás.