Ha a HR, a szakmai interjúztató és a jelölt is mindent megtesz a hatásos és sikeres állásinterjúért, akkor mégis miért léteznek rossz kérdések, rossz interjúk és rossz interjúztatók? Miért választunk ki rossz jelölteket, amikor jókat is kiválaszthatnánk?

Ha a HR, a szakmai interjúztató és a jelölt is mindent megtesz a hatásos és sikeres állásinterjúért, akkor mégis miért léteznek rossz kérdések, rossz interjúk és rossz interjúztatók? Miért választunk ki rossz jelölteket, amikor jókat is kiválaszthatnánk?

Tegyük fel, hogy a csapatunkban egy mérnökre van szükség. Bevonjuk a HR-t, egy toborzó céget, feladunk egy hirdetést, megszűrjük a jelölteket, majd 2-t közülünk behívunk szakmai interjúra.

Az 1. számú jelölt részletes, fényképes önéletrajzot küld, amelyben leírja eddig feladatait, hogy az általa végrehajtott munkák milyen értékűek voltak és mennyi hasznot hozott a cégnek.

Az 1. számú jelölt pontosan érkezik. Kellemes modorú fiatalember. Öltönye és megjelenése kifogástalan. Rendesen felkészült a cégből és a meghirdetett pozícióból. Összeszedett intelligens ember benyomását kelti.
A kérdésekre habozás nélkül azonnal válaszol. Végig magabiztos, időnként mosolyog.
8 év tapasztalata, nagyrészt nemzetközi cégeknél.
Kiderül, hogy felesége és két fia van.
Elkötelezett, hogy ezt a munkát megkapja.

A 2. számú jelölt nem küld fényképet. Az önéletrajza rövid, és elsősorban arra összpontosít, miért volt felelős a csapat.

Az egyeztetett interjúra 5 perc késéssel érkezik. Idősebb férfi. Kényelmetlenül érzi magát régi öltönyében, és a nyakkendőt sem sikerült tökéletesen megkötni.
Nem tudja pontosan, hogy a hirdetett pozíció mit takar, és a céget sem ismeri, ezért számos kérdést tesz fel.
Csak akkor enged fel, amikor korábbi munkahelyein szerzett élményeiről mesél. 15 év tapasztalata van kisebb és nagyobb magyar cégeknél.
Amikor kérdésekre válaszol, akkor mindig elgondolkodik, és igyekszik a legjobb megoldást, legjobb választ adni. Kimért és megfontolt.
A beszélgetés végén kiderül, hogy még más cégekhez is megy interjúra.

Játékra hívom most a kedves Olvasót: a két jelölt közül melyiket venné fel?
1-es vagy 2-es jelölt jobb mérnök?

Ha sikerült eldönteni, akkor tessék lapozni, a megoldás lentebb.

Tényleg sikerült eldönteni?

És akkor a VÁLASZ: a fent leírtakból nem eldönthető, hogy melyikük jobb mérnök. Kizárólag benyomásokról és indirekt jelekről írtam. Nem tudjuk, melyiknek van szakirányú végzettsége, hogy a tapasztalat mennyire releváns. Abszolút semmit sem tudunk a mérnöki tudásukról.

Viszont a leírás alapján biztosan egyik vagy másik jelölt szimpatikus volt, és úgy érezzük hogy ez a szimpatikus jelölt biztosan szakmailag is jobb lenne. De ez mind csak érzés, benyomás és feltételezés.

Valódi éles helyzetben az történik, hogy az ember döntést hoz a másikról az első benyomások alapján (az a bizonyos első 5 perc), és utána már csak magunkat akarjuk meggyőzni arról, hogy az első benyomásunk helyes. Akkor is, ha a másik jelölt szakmailag jobb.
Emiatt igazából a szakmai kérdések súlya eltörpül. Egy kevésbé alkalmas jelölt felvételét mindig meg lehet magyarázni azzal, hogy jobban elkötelezet, majd beletanul, erősebb a motivációja, jobban passzol a csapatba, esetleg tetszett ez vagy az a korábbi munkája.

Ami még rosszabb: ezekben az esetekben az interjút vezető és rossz döntést hozó emberben nem is tudatosul, hogy rossz döntést hozott. Azt fogja érezni, hogy jó döntést hozott, hiszen az ösztönei ezt súgják…

Én ha csak ennyit tudnék két jelöltről, akkor semmiképpen nem hoznék döntést, hanem behívnám őket egy következő fordulóra. De igazából már az interjú előtt felkészülnek szakmai kérdésekkel (plusz a rájuk elvárt válasszal), és nem hagynám, hogy az első benyomás döntsön. Objektivitás!