Az állásinterjú másik oldala: amikor a jelölt kérdez és versenyezteti a munkáltatókat.

Az állásinterjú másik oldala: amikor a jelölt kérdez és versenyezteti a munkáltatókat.

A Céghűséggel kapcsolatban folytatott eszmecserében Balázs nevű kedves olvasó tette fel a nagy kérdést:

"De hogy találsz normális főnököt?"

A normális főnök személye nyilvánvalóan fontos, hiszen nagymértékben rajta múlik a motiváció és a cég iránti hűség. Személy szerint úgy gondolom, hogy a jó munka legfontosabb kelléke a jó főnök. Viszont jó főnököt nehéz találni, és most ehhez adnék néhány tippet.

Amikor az ember állást keres, akkor az nem egyoldalú dolog (cég versenyezteti a jelölteket), hanem kétoldalú: a jelölt is kérdez, vizsgálódik, és eldönti, hogy tetszik-e neki a munka és/vagy a cég. Nyilvánvalóan a cég több jelöltet is behív interjúra egy adott állásra, illetve a jelölt is több helyre jelentkezik. Maga a munkaszerződés is két fél között megállapodás.

Az állásinterjú szükségszerű része az, amikor a jelölt találkozik leendő főnökével, és beszélgetnek. Habár ebben a helyzetben a jelölt számára elsősorban a megfelelés és a minél jobb benyomás a fontos, de nem szabad elfelejtkezni a munkahely és a főnök megismerésétől, tesztelésétől.
Igen, a leendő főnököt tesztelni kell, mert sajnos sok a rossz főnök (pont mint ahogy rossz jelöltből is sok van).

Néhány kérdéssel 10 perc alatt meg lehet előzni olyan problémákat, amik esetleg utána fél évig megkeserítik az életünket.

A teljesség igénye nélkül néhány tanács:

Jó szakmai kérdések
A jó főnök ismérve, hogy ért ahhoz, amit csinál, amit vezet. Tehát amikor interjúztat valakit, akkor jó szakmai kérdéseket tud feltenni. A jó szakmai kérdés olyan, ami nem a szokásos bullshit (pl. milyen állat lennék, hűséges voltam-e a korábbi munkahelyemhez), de nem is felszínes. Nem a felszínt karcolgatja, hanem belemegy a dolgok mélyébe. Olyan kérdés, amire nincs a tankönyvekben válasz, és csak az tud rá válaszolni, aki valóban foglalkozott a témával hosszú éveken át. (Pl. mi az agilis szoftverfejlesztés legfontosabb sikerfaktora)
A jó kérdés egyszerű, közvetlenül kapcsolódik a munkához, de elgondolkodtató, csak egyféle jó válasz létezik de az kifejtést igényel. Olyan kérdés, amire a kontárok is azonnal tudnak válaszolni, de az a válasz nem jó.
Előfordulhat, hogy a főnök szakmailag nincs azon a szinten, hogy jó kérdést tegyen fel. Mert például éppen egy vezető fejlesztőt keres, aki majd nála jobban fog érteni a szoftverfejlesztéshez. Ilyen esetben ezt előre lehet tisztázni, illetve lehet hívni szakértőt egy másik osztályról, aki a szakmai interjúztatást végzi.

És újra a jó szakmai kérdések
A jó szakmai kérdések nem csak azt jelentik, hogy a főnök ért ahhoz, amit csinál, hanem azt is, hogy a cég alaposan szűri az ott dolgozókat. Azon a munkahelyen, ahová látszatkérdéseken át pusztán a két szép szememre be lehet kerülni és sokat keresni, ott a szakmai nívó alacsony lesz, nem lesz lehetőség szakmai munkát végezni, tehát nem akarok oda menni dolgozni.
Tehát pusztán az alapján fel lehet mérni a céget, ahogyan szűr és ahogyan kérdeznek.

3 körös interjú
A legbürokratikusabb cégeknél is elegendő 3 forduló ahhoz, hogy egy jelölt alkalmasságát megállapítsák. Ezek a fordulók:
1) Előszűrés (toborzó cég), ahol pusztán csak azt állapítják meg, hogy a jelölt tényleg létezik és tényleg köszönőviszonyban van a megpályázott állással.
2) HR interjú: A jelölt nem elmebeteg tömeggyilkos, és beleillik a HR elképzeléseibe.
3) Szakmai interjú: A jelölt szakmailag alkalmas a feladatra – és itt lehetőség van a főnökkel találkozni.
Kivételes esetben – például amikor a szakmai alkalmasságot nem a főnök méri fel – lehet további egy szakmai forduló, illetve lehet egy olyan forduló a HR-rel a végén, amikor már pusztán a juttatásokról tárgyalunk (de addigra a döntés már megszületett). Ezek az elfogadható kivételek. Ennél több fordulóra nincs szükség. Ha a cég ennél hosszabb kiválasztási folyamatot alkalmaz, akkor feltehetőleg túlságosan bürokratikus, az emberek nem bíznak meg egymás döntéseiben és egymást ellenőrzik, sőt saját maguk döntéseiben sem bíznak meg és ezért kellenek további körök.
A felesleges interjú a cég szempontjából elvesztegetett idő, ha annyira ráérnek ilyesmire az emberek akkor kérdéses, folyik-e ott komoly munkavégzés.

Az interjúk szervezése
„Az ember a cégünk legfőbb értéke” mondja sok multi. Ez azt jelenti – már ha komolyan gondolják – hogy a jelölt fontosabb, mint értekezletek és riportok. Az interjú időpontokat jól megszervezik, igyekeznek betartani. Például a szakmai interjúra igyekeznek mindenkit összeszervezni, a munkatársak alkalmazkodnak a jelölt által elfogadható időpontokhoz az ésszerűség határain belül.
Háttérinformáció: a legtöbb esetben az interjúk szervezését a HR intézi. A szervezés minősége a HR minőségét jelzi. Azonban ha a főnök, a szakmai interjúztató nem jelenik meg vagy felkészületlen, az nem a HR-t minősíti, hanem az adott osztályt, aki munkatársat keres. Ne legyenek illúzióink: a cég olyan lesz, amilyen benyomást kelt.

A nemtörődöm főnök
A megfelelő jelölt megtalálása kulcsfontosságú, és a céget jelentős kár éri egy rossz jelölt kiválasztásával. Különösen a főnök számára kétfontosságú – rossz döntés esetén kezdheti a hosszú és fáradtságos folyamatot először. Ha azt tapasztaljuk, hogy a leendő főnök nem tesz meg mindent az interjú sikeréért, akkor egyszerűen álljunk föl és hagyjuk ott az egészet. Mert a toborzó cég vagy a HR számára ez lehet érdektelen, de a főnök számára nem lehet az. Ha a főnök nem veszi komolyan a munkáját, akkor pokol lesz az életünk.
Egyszer előfordult velem, hogy az interjú felénél a leendő főnök elrohant, mondván hogy fontos dolga van. A cég és a HR egyébként profi benyomást keltett, ezért odamentem dolgozni. Nagy hiba volt…

Az elérhetetlen főnök
Ha egy főnök nem tud részt venni az állásinterjún, vagy nem lehet vele időpontot egyeztetni, mert elfoglalt/üzleti úton van/éppen ügyféllel tárgyal, azt fogadjuk erős fenntartásokkal. Egy interjúra elég 30 percet rászánni, és az interjú fontosabb a cégnek, mint egy riport vagy egy értekezlet. Üzleti utak vannak, de létezik telefon és videókonferencia. Ha a főnök tényleg annyira elfoglalt most, akkor később is pont ugyanannyira elfoglalt lesz – nem fog ráérni velünk foglalkozni, tehát sok bajunk lesz.
Eddig amikor multihoz mentem dolgozni, és külföldi menedzser interjúztatott, mindig meg tudtuk oldani valahogy. Amikor én interjúztatok valakit aki külföldön van, vagy üzleti útjaim vannak, akkor is tudunk megoldást találni. Csak akarni kell.

Írásos tesztek, Assessment Center látogatások
Személy szerint semmi kifogásom nincs az ellen, ha letesztelik a tudásomat, és eddig egyetlen ilyen irányú kérést sem utasítottam el soha.
Azonban a tapasztalatom az, hogy ahol komoly tesztet kellett kitölteni, utólag mindig kiderült, hogy valami nem stimmel. Az írásos teszt annak az eszköze, hogy felgyorsítsa a nagy mennyiségű jelöltek szűrését, illetve hogy csökkentse a szakmai interjúztatókra nehezedő terheket. Nem jó olyan helyre menni, ahol futószalagszerűen interjúztatnak, egyértelmű jele a fluktuációnak. Ha pedig a szakmai interjúztatók nem érnek rá vagy nem bíznak meg saját ítéletükben, az komoly baj.
A legtöbb esetben azt láttam, hogy az írásos tesztnek a hivataloskodáson kívül sok szerepe nem volt, az adott pozíció ellátáshoz szükséges szakmai készséget nem, vagy rosszul mérte fel.
Azért vannak jogos kivételek: például ha egy adott munka elvégzéséhez magas fokú Excel ismeret szükséges, akkor beszélgetés helyett egyszerűbb 10 percre a gép elé ültetni a jelöltet.
Nálunk például van Excel próbafeladat, de senki sem alkalmaz AC-t vagy teszteket.

Stressz interjú
Képzett HR-esek biztosan jól meg tudják indokolni, miért van szükség bohóckodásra és a stressztűrő-képesség mérésre.
Úgy gondolom, hogy a stressz káros dolog, nem szükségszerű része a munkahelynek. Az állásinterjú egyébként is egy kétoldalú üzleti-szakmai tárgyalás. Ha egy munkahelyen akkora stressz van, hogy kimondottan ennek ellenálló embereket keresnek, az totális tévút. Stressz interjú helyett inkább egy tanácsadóra lenne szükség, aki feltárja a stressz okát és megszünteti azt. Olcsóbb, mint a hullámokban távozó munkatársak helyére újakat keresni.

Eredménycentrikus vállalat
A jó munkavégzéshez és a jó főnökhöz fontos, hogy a vállalat a munkánk eredményében legyen érdekelt, és a kiváló szakmai munkában támogasson. Ennek szükségszerű következménye, hogy a vállalat eredménycentrikus, a teljesítményt mérik, vannak éves célkitűzések, és ezekkel elszámoltatnak. Lehet, hogy sokan ezt bizalmatlanságnak vagy hátránynak érzik, pedig ez előny, sőt elvárom a jó főnöktől, hogy szemmel tartsa az eredményeket, szükség esetén segítsen, ha pedig jók az eredmények akkor dicsérjen meg.
Ha az embereket nem az eredményeik alapján értékelnék, akkor olyan tényezők kerülnének elő, mint hogy ki mennyire jópofa vagy mennyire nyal a főnökének… és az nem lenne jó munkahely.

Öltözködés, megjelenés, első benyomás
Na ez az, ami egyáltalán nem számít. Láttam már igen jó és hozzáértő főnököt megjelenni pólóban és farmerben, és persze az ellenkezőjét is. Az öltözködést a dress code szabályozza, meg ugye másképp öltözik egy mérnök mint egy értékesítő. A ruhánál sokkal fontosabb a személyiség, a stílus, és amit az ember mond.
Az álláskereső viszont jó, ha alkalomhoz illően kiöltözik, hiszen soha nem tudhatja, akivel találkozik az ad-e a megjelenésre vagy sem.
Személy szerint engem kevéssé érdekel, ha az informatikus az állásinterjúra öltönyben vagy farmerben jön-e, de ha mondjuk koordinátort vagy projektmenedzsert keresek, akkor azért jobb lenne az öltöny (ott picit más a pálya, pl személyes találkozó beszállítókkal és üzleti partnerekkel).

Fizetés
Tisztességes munkahelyen tisztességes főnök tisztességes, vagy attól nem sokban elmaradó fizetést ajánl. Ugyebár a nyugodt, koncentrált munkavégzés feltétele, hogy nem szorulok rá a fusira, hogy a pénzem rendben és időben megkapom. Ha ezeket a cég nem tudja nyújtani, akkor az baj.
A fizetéssel nyilván – főleg a kkv-k – szeretnek játszani, mert hát ki nem szeretné minél olcsóbban felvenni az új munkatársat. De ha túl olcsón keresnek munkatársat, akkor ők nyilván ebből csinálnak profitot, nem abból, hogy jó munkát végeznek. És ha sikerül is jó olcsón felvenni valakit, kódolva van a rendszerbe, hogy az illető talál több pénzért máshol munkát és odébbáll.
Az értelmes, magának jót akaró főnök tehát piaci árat kínál a munkáért. Hogy őt megtaláljuk, piaci árat kell kérnünk.

A munkahely előzetes lenyomozása
Amikor kiderül a munkáltató neve, le lehet nyomozni, tehát mondjuk ismeretségi  körben utánakérdezni, fórumokat bogarászni, keresni valakit aki ott dolgozik. Azt is meg lehet nézni, hogy pontosan miből csinál pénzt a cég, milyenek a referenciái, milyen projektjei vannak, mit gyárt és milyen eredménnyel, milyen a piaci helyzete.
A HR-esek szeretik, ha a jelölt „felkészült”. Az igazat megvallva szerintem egy globális multi esetén nincs túl nagy jelentősége a cégadatok megszerzésének, hiszen úgyis az adott osztálytól, az adott főnöktől függ a munka minősége. Például lehet egy adott cég pénzügyi osztálya maga a megtestesült káosz, miközben a marketing osztályon rend uralkodik (vagy fordítva).
A cégkultúráról nyilván tudnak beszélni az ott dolgozó vagy ott dolgozott barátok, de időben ez is változik. Például meglehet, hogy egy cégnek rossz a híre a piacon és senki sem akar odamenni dolgozni, de a rossz hírt egy őrült vezérigazgató okozta, akit már 2 éve áthelyeztek máshová. Az sem feltétlenül biztos, hogy az őrült vezérigazgató tényleg őrült, lehet hogy csak az alatta lévő menedzserek ellenségeskednek. (egyik sem fiktív példa…)
Ami miatt viszont biztosan előnyös megismerni a leendő munkaadónkat: tisztában leszünk vele, miből él a cég, és hogy a felkínált pozíció mennyire fontos az értékteremtés szempontjából. Például a Graphisoft-nál nagyobb a presztízse egy vezető fejlesztőnek, mint mondjuk a MOL-nál. És más olyan cégnél dolgozni, ami kormányzati megrendelésekből él, mint ami a piacból.

A főnök tesztelése
Az állásinterjú része az, hogy a jelölt kérdéseket tehet fel. Okvetlenül használjuk ki ezt a lehetőséget, és finoman teszteljük a leendő főnököt. Persze nem durva keresztkérdésekkel. Íme néhány példa:

- „Hogyan fog eltelni az első 1-2 hónapom a cégnél?” – Azon kívül, hogy dolgozni kell, az új munkatársat ki kell képezni, megismertetni a céggel, a cég termékeivel, a többi osztállyal, a folyamatokkal. Ezen felül kapnia kell felszerelést, hozzáférést a szoftverekhez, ezek használatára meg kell tanítani. Vagyis a főnöknek az első 1-2 hónapban sokat kell tennie a sikeres elindulásért, és ezt előre meg kell terveznie. Ha nem tervezte meg, ha nem is látja ezt feladatnak, az jelzés értékű. Amikor válaszolni fog, figyeljünk arra, hogy konkrét tervről beszél vagy általánosságokról, hogy vetít-e vagy tényleg eltervezte-e amit mond.
Teljesen tapasztalatból tudom, milyen főnökként elindítani egy új beosztottat, és hogy ez bizony nem magától történik.

- „Pontosan mi a velem szembeni elvárás ebben a pozícióban?” – Vagyis mi lesz konkrétan a munka, amit csinálni kell. Felhívnám a figyelmet, hogy a munkaköri leírás vagy az álláshirdetésben leírtak nem feltétlenül tükrözik a főnökünk elképzelését a munkáról. Ezért kérdezzünk rá. Ha nem tud válaszolni vagy ködös válaszokat ad, az baj. Normális esetben ezt még azelőtt kifejtik, mielőtt kérdezhetnénk, hiszen fontos. Jelzésértékű, ha nem tartják fontosnak.

- „Milyen kihívások, milyen nehézségek várhatóak ebben a pozícióban?” – Nyilván nincs tökéletes cég és nincs tökéletes munka. Biztosan akadnak kihívások, például a vállalati kultúra még kialakulóban van, magasak az elvárások, túlórázni kell, átszervezés várható, nem tiszták a folyamatok, nehéz felhasználókkal kell bajlódni, vagy az informatikai rendszerekkel vannak gondok. Valami gond biztosan van. Ha azt mondják hogy nincs, akkor biztosan valami nagyon nagy baj van.
Ha sikerül a nehézségekről őszintén beszélni, akkor kérdés, hogy a főnök hogyan fog segíteni ezek megoldásában – a megoldás közös érdek, ugyebár. Ha ezt nem így látja, akkor nem érdemes odamenni dolgozni.
Amikor én interjúztatok, nem felejtem el megemlíteni a várható nehézségeket, hiszen azt szeretném, hogy a leendő munkatárs készüljön fel rájuk és tudja azokat kezelni.

- Finoman rá lehet kérdezni, hogy a pozíciót előzőleg betöltő munkatárssal mi lett, miért ment el. Nem kevésbé indiszkrét kérdés, mint amiket a HR-es feltesz korábbi munkahelyeinkről. Nyilván volt valami oka, ami miatt elment a korábbi munkatárs, nyilván pontosan tudják ezt, és fel lehet mérni, hogy mennyire őszinték.
Amire figyelni kell: a HR-es és a főnök tett-e valamit azért, hogy a munkatárs távozását kiváltó ok megszűnjön, vagy egyszerűen csak jöjjön a következő. Amikor a gazdaság jól megy, akkor életszerű a „kapott egy jó ajánlatot”, főleg ha már évek óta ott dolgozott.
A kérdés nyilván nem releváns abban az esetben, ha a pozíciót akkor hozták létre, és mi vagyunk az első.

- „Pontosan hogyan van a munkaidő, mettől meddig kell dolgozni, van-e túlóra és hétvégi munka, ha igen mennyi és milyen gyakran?” – Jobb ezeket az elején tisztázni, mint a 2. nap szembesülni a valósággal. Illetve ha a valóság más, akkor a főnököt lehet szembesíteni az állításaival. Alapvetően az nem gond, ha időnként túlórázni kell vagy hétvégén kell csinálni valamit. IT területen az éles indulások rendszerint hétvégén történnek, tehát az a gyanús, ha valaki azt mondja hogy nincs hétvégi munka. Ezek mennyiségét azonban előre meg kell állapítani, hiszen mindenkinek van családja és mindenki a saját szabadidejének ura.
A kérdés után nem árt tisztázni, hogy nem fog kiesni a ceruza a kezünkből a munkaidő végén, de azért fontos előre tisztázni, mik az elvárások.

- „Jár-e utazással a munkavégzés? Ha igen mennyivel, milyen sűrűn, és ezeket hogyan kezelik a cégnél?” – Az üzleti út – a közvélekedéssel ellentétben – fárasztó, unalmas, és sok időt vesz el, és nem napokig nem vagyunk a családunkkal. Ezeket az elvárásokat érdemes előre tisztázni. Fontos az, hogy milyen sűrűn kell utazni és hova, hogy munkaidőben vagy munkaidőn kívül kell-e utazni (vagyis a szabadidőmet töltöm ilyesmivel), és hogy ezek az utak előre ismertek-e, vagy ad-hoc történnek (pl aznap reggel tudom meg, hogy Párizsba kell mennem). Fontos azt tudni, hogy a cég minden költséget fedez-e beleértve az étkezést és taxit, vagy adnak egy napidíjat aztán osszuk be. A trükk nyilván az, hogy egyes helyeken (pl London) a napi kiadások költsége magas, és nem biztos, hogy a napidíj fedezni fogja a megélhetésünket. Kérdés, hogy lepukkant albérletekben vagy tisztességes szállodában kell-e tölteni az éjszakákat.
A magyar törvények nagyon szépen definiálják a kiküldetést és a túlórával kapcsolatos elszámolást. Az üzleti úthoz kapcsolódó utazás (például repülés) is munkavégzés, a munkáltató köteles minden ezzel kapcsolatos költséget állni.
Nálunk ez úgy van, hogy menedzserek esetében az üzleti út a munkakör része (munkavégzés helyszíne változó), míg beosztottak esetén nem az. Tehát menedzserek hétvégén, kora reggel vagy kora este repülnek, a beosztottak pedig szigorúan munkaidő szerint, azt túllépve pedig kompenzációt kapnak. Napidíj nincs, de az összes felmerülő költséget a cég téríti (vacsora, taxi, szállás, telefon, internet).

- „Milyen a cégkultúra, milyenek itt az emberek, milyen értékeket várnak el az ide jelentkezőktől?” – Buta kérdésnek tűnik, de nagyon is fontos, hogy milyen a közösség. És fontos az, hogy a HR-es (aki nyilván nagyon is tisztában van a valósággal) és a leendő főnök (akinek szintén megvan a maga véleménye) mit fognak mondani. Őszintén elmondják-e a véleményüket vagy inkább hümmögnek, próbálják-e túl pozitívan lefesteni a helyzetet vagy előveszik a jól hangzó sablonokat. Az is kiderül, hogy ők szeretnek-e ott dolgozni (lelkesen, átéléssel mesélnek) vagy nem (zavarónak érzik a kérdést).
Amikor interjúztattam, tőlem ilyet még nem kérdeztem, de tudok mesélni a cég értékeiről, a piacon betöltött helyéről, a közösségről, és hogy mit tartunk a közösségen belül fontosnak. (Ezt el is árulom: az értékteremtést)

Az összeszedett interjúztató már a cég, illetve a pozíció bemutatásánál választ adhat e kérdések nagy részére, tehát jó esetben kérdeznünk sem kell. Jelzés értékű, ha minden információt harapófogóval kell kihúzni.

Zárszóként még annyit, hogy semmilyen kérdés nem garantálja a jó főnököt. Mert lehet, hogy a főnök mindent megtesz, hogy kedvező színben tűnjön. Vagy ha tényleg jó a főnök, lehet hogy kinevezik, áthelyezik, átszervezik, kirúgják vagy előléptetik. Garancia nincs, csak az esélyeket lehet javítani.