Az 1. rész után egy újabb jelenségre hívnám fel a figyelmet, miért is nem a legalkalmasabb embert veszik fel a cégek.

Az 1. rész után egy újabb jelenségre hívnám fel a figyelmet, miért is nem a legalkalmasabb embert veszik fel a cégek.

Tegyük fel, hogy a JAVA-s szoftverfejlesztő csapatunkban egy vezető fejlesztőre van szükség, hogy kórházi informatikai eszközökre monitoring programot készítsünk. Ha a projekt sikeres lesz, akkor további megrendelés várható - a vezető fejlesztő lesz a „single point of contact” az ügyfél felé, egy idő után projekt menedzseri, account menedzseri feladatokat is el kellene látnia.
Ezért nem csak rövid távon, hanem hosszabb távon is mérlegelni kell a jelölt alkalmasságát.

Bevonjuk a HR-t, egy toborzó céget, feladunk egy hirdetést, megszűrjük a jelölteket, majd 2-t közülünk behívunk szakmai interjúra.

Az 1. számú jelölt idősebb, tapasztalt fejlesztő, felsőfokú nem-informatikai végzettséggel. 6 év tapasztalata van szoftver fejlesztésben, ebből az utóbbi 2 évben egy kisebb JAVA fejlesztői csapatot irányított, mint vezető fejlesztő, és ebben a szerepben sokat kellett találkoznia az ügyféllel. Saját elmondása szerint az ügyfél elégedett volt csapata teljesítményével.

A HR-es viselkedés-teszt eredménye alapján a jelölt tipikus szoftverfejlesztői attitűdöket mutat.

Az 1. számú jelölt az interjún szűkszavúnak mutatkozik. A szakmai kérdésekre pontosan és határozottan válaszol. Vitába száll és megvédi válaszát. Műszaki tudása jobb, mint a csapat bármelyik jelenlegi tagjáé.

A 2. számú jelölt csak 4 év fejlesztői tapasztalattal rendelkezik, viszont ebből 2-t kórházi rendszerek fejlesztésével töltött. Tehát ismeri az iparágat. Felsőfokú informatikai végzettsége van egy neves egyetemről.

A HR-es viselkedés-teszt eredménye alapján jó kommunikátor, jól kijön az emberekkel, illetve csapatvezetői erényeket is fel tud mutatni. A későbbiekben potenciálisan jó menedzser lehet belőle.

A 2. számú jelölt sosem vezetett még csapatot, de mindenképpen ebbe az irányba szeretne továbbfejlődni – ezért is jelentkezett erre az állásra. Ha megkapná, mindent megtenne, hogy beletanuljon, és menedzsment vonalon képezné magát.

Értelmes, intelligens fiatalember benyomását kelti. A kérdésekre azonnal és választékosan válaszol. Hangosan gondolkodik, van humora, közvetlen.

JAVA tudása átlagosnak nevezhető, megfelel a jelenlegi csapattagokénak. Viszont tud pár olyan trükköt, amit ők nem, és teljes erővel készül egy JAVA minősítés megszerzésére. Szeretne konferenciákra járni és bekerülni a magyar JAVA-s közösségbe.

Összességében, ez az állás számára tökéletes, nagy lendülettel és motiváltan vetné bele magát a munkába, és mindent megtenne, hogy maximális teljesítményt nyújtson.

Játékra hívom most a kedves Olvasót: a két jelölt közül melyiket venné fel?
Hosszabb távon az 1-es vagy 2-es jelölt válna be jobban?

Ha sikerült eldönteni, akkor tessék lapozni, a megoldás lentebb.

Tényleg sikerült eldönteni?

És akkor a VÁLASZ: a fent leírtakból az derül ki, hogy a 2. számú jelölt ugyan számtalan előnnyel és potenciállal bír, viszont a 1. számú jelölt pontosan azt csinálja jelenleg is, amit ebben a pozícióban csinálni kell.

Tehát a kérdés leredukálható arra, hogy valakit az eredményei alapján veszünk fel (1. számú jelölt) vagy a potenciálja alapján (2. számú jelölt).

Ha minden igaz, akkor az Olvasók nagyobb része a 2-es jelöltet választotta. Miért?

Mert van benne fantázia, mert igaz ugyan, hogy még nem volt soha vezető fejlesztő, de alkalmasnak érezzük rá, és ha beválik, akkor messze jobb lehet, mint az 1. jelölt. Mindez persze spekuláció, de ugyebár hiszünk önmagunkban, hogy majd mi gurut nevelünk belőle. És persze hiszünk abban, hogy jól választunk. Ebben még a tények sem tudnak megdönteni.

Egy jó potenciállal rendelkező jelölt megmozgatja a fantáziát, pont mint egy érdekes reklám. Az a jelölt, aki unalmasan tökéletes, és lenyomozható eredményei vannak, nos ő nem mozgatja meg a fantáziát és kevésbé kelti fel a figyelmet.

Ha a 2-es számú jelöltet vesszük fel, és 2 évig alkalmazzuk, akkor lesz körülbelül ott, ahol most az 1-es számú jelölt van. Azt gondoljuk, hogy 2 év múlva a 2-es számú jelölt sokkal jobb lesz… de erre per pillanat semmilyen bizonyíték nincs, csak a hit és a jó előjelek.

Mi a tanulság:

Munkaadóként:
- Ne engedjünk a csábításnak: ne potenciál, hanem eredmények és tapasztalat alapján vegyünk fel embereket.
- A referencia (elvégzett munka) többet ér, mint a szándék és az akarat

Munkavállalóként:
- Ne csak eredményeket és tapasztalatot tegyünk le az asztalra, hanem potenciált is – vagyis milyen irányba tudunk és szeretnénk fejlődni 1-2-5 év múlva
- Az apró előnyök figyelemfelkeltőek, lehet hogy ezek alapozzák meg a pozitív döntést
- A rideg „ezt csinálom már 2 éve” hozzáállás elriaszthatja a leendő főnököt